11.000 fehlende Elektroingenieure

Wie die Branche die Lücke schließen will

10. März 2022, 11:27 Uhr | Corinne Schindlbeck

Fortsetzung des Artikels von Teil 3

Sind Personalberater also die Profiteure des Bewerbermarktes?

Jeannine Budelmann leitet Budelmann Elektronik als Geschäftsführerin zusammen mit ihrem Bruder. Fachkräfte zu gewinnen sieht sie in ihrer Bedeutung »unverändert bei 7«. Aktuell könne Budelmann Elektronik seine offenen Stellen besetzen, am Ende sei es »immer nur eine Frage der Zeit«.

Embedded-Spezalist SET hat seine Karriereseiten überarbeitet und sucht nicht mehr nur über Stellenportale und auf Social Media, sondern schreibt auch selbst aktiv Kandidaten an. Für Führungspositionen beauftrage man Headhunter, drunter Personaldienstleister. Auf diese Weise »können wir unsere offenen Stellen besetzen«, die Fachkräftesicherung liege somit hinsichtlich ihrer Dringlichkeit »bei 8«. 

Sind Personalberater also die Profiteure des Bewerbermarktes? Ganz so einfach ist es nicht. Der Kandidatenpool werde ja nicht größer, Headhunter müssen aktuell sehr überzeugende Argumente vortragen, um überhaupt Interesse zu wecken und die Stelle anbieten zu dürfen. Die Provision, so ein Vertreter der Zunft seufzend, »sei sauer verdient«.

Dietrich Graf und Kristin Gräfin von Rei­schach von Interconsult sehen die Situation daher »bei kurz vor 12«, denn der ungedeckte Personalbedarf werde aufgrund der demografischen Entwicklung, der voranschreitenden Digitalisierung und Elektrifizierung kontinuierlich steigen.

Doch das sei wohl noch nicht überall ganz durchgedrungen, anders seien überzogene Ansprüche einfach nicht zu erklären: Das Hoffen auf den perfekten Match (mindestens acht Jahre branchenspezifische Berufserfahrung und bitte nicht älter als 40 Jahre, man möchte ja sein Unternehmen verjüngen) dominiert als Strategie bei der Personalbesetzung immer noch häufig.

Genauso wie die fehlende Differenzierung zwischen Must-Have- und Nice-to-Have-Kriterien – »alles Must Have!«. Oder wenn die angebotenen Gehälter zwar in das Gehaltsgefüge des Unternehmens passten, aber eben nicht in das eines hartumringten Bewerbermarktes. Ländliche Firmenstandorte könnten zwar einerseits mit tollem Naherholungsfaktor werben, locken aber wegen fehlender Infrastruktur und meist niedrigerem Einkommensniveau die ersehnten jungen Bewerber nicht an – mit Ausnahme von Bayern, so Graf Reischach.

Und die Gräfin erwartet, dass nach der Pandemie »das Covid-bedingte Liebäugeln mit ländlichen Gebieten« auch wieder abflauen dürfte, »in gleichem Maße mit fallenden Inzidenzen und Öffnungsprognosen«. 

Nadja Eder arbeitet seit einigen Monaten im Unternehmen ihrer Mutter Renate Schuh-Eder. Schuh-Eder Consulting erhalte nahezu täglich Hilferufe von Unternehmen, die sich an Stellenbesetzungen die Zähne ausbeißen. Das Problem sei schon auch ein wenig hausgemacht, finden die beiden Frauen: »Recruiting wird teils schon noch sehr ‚old fashioned’ gemanagt.« Deshalb bietet Schuh-Eder Consulting neben dem Headhunting für Einzelprojekte in letzter Zeit auch »Recruiting Workshops« an, »für neue Ideen, ‚Quick Wins’ und nachhaltige Optimierung für Erfolge im Recruiting«, so Eder. 

 


  1. Wie die Branche die Lücke schließen will
  2. Volle Punktzahl auf der Dringlichkeitsskala
  3. Spezialisten spielen die gesamte Klaviatur
  4. Sind Personalberater also die Profiteure des Bewerbermarktes?
  5. Rufe nach der Politik werden laut 
  6. Am Ende geht es darum, die technologiegetriebene Industrie zu erhalten
  7. Was können die Unternehmen selbst noch tun?

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