Leerer Arbeitsmarkt

Weltweiter Wettbewerb um Elektroingenieure - was tun?

14. Februar 2022, 0:00 Uhr | Corinne Schindlbeck

Fortsetzung des Artikels von Teil 2

Der Großteil der Branche gehört »tendenziell nicht zu den 100 beliebtesten Unternehmen«

In Taiwan wurde ein Gesetz verabschiedet, um Innovation und Bildung im strategisch wichtigen High-Tech-Sektoren zu fördern; auch hier haben mehrere taiwanische Universitäten gemeinsam mit Unternehmen wie TSMC spezialisierte Halbleiterhochschulen gegründet. In Malaysia plant Micron ebenfalls eine universitäre Partnerschaft. Auch die SEMI Foundation hat das Skill-Shortage-Problem erkannt und unterstützt die Vorhaben.

Und in Deutschland?

Leider leistet sich die Branche immer noch handwerkliche, vermeidbare Fehler, so Renate Schuh-Eder, Geschäftsführerin von Schuh-Eder Consulting, »die doppelt weh tun, wenn man Personal sucht und nicht bekommt«. Sie skizziert den Irrglauben vieler Personalabteilungen, man habe es schon irgendwie drauf, die passenden Mitarbeiter einzustellen, und könne dabei auf die Expertise von Spezialisten für dieses Thema (»ob intern oder extern«) verzichten.

Wie in der Deloitte-Studie ebenfalls skizziert, muss die Branche stärker in ein wettbewerbsfähiges Arbeitsumfeld investieren und Rahmenbedingungen schaffen, »die dem Branchen- oder Positions-Benchmark entsprechen«, so Schuh-Eder. Das fange beim Gehalt an: »Es macht einfach keinen Sinn, einen Top-Teamleiter für Einkauf Elektronik in München für unter 100.000 Euro zu suchen.« Da sei jegliche investierte Zeit vergeudet. Auch die stellenweise ungeliebte Diskussion um Homeoffice gehöre entschieden: »Ja? Nein? Für wen?« Man dürfe nicht gegen den Strom schwimmen, müsse dabei aber so authentisch wie zeitgleich wettbewerbsorientiert denken und handeln.

Auch beim Thema Arbeitgeberattraktivität rät Schuh-Eder zu mehr Realismus; der Großteil der Branche gehöre eben »tendenziell nicht zu den 100 beliebtesten Unternehmen«. Deshalb müsse man seine individuellen Stärken herausarbeiten, um genau den Typus Mitarbeiter anzusprechen, der zum Unternehmen passe.

Kein gutes Urteil fällt die Beraterin auch über übliche Stellenbeschreibungen, hier müsse sie sehr oft nacharbeiten: »Welches Ziel hat die Position? Wen braucht es wirklich? Wenn nicht klar definiert ist, wer gesucht wird und warum und zu welchen Rahmenbedingungen, sind alle weiteren Schritte zum Scheitern verurteilt.« Es lohne, hier eine gute Vorarbeit zu leisten.

Das Prinzip, im richtigen Teich zu fischen, gilt weiterhin. »Suchen Sie die möglichen neuen Mitarbeiter/innen dort, wo man sie finden kann. Ein Softwareentwickler ist auf anderen Portalen unterwegs als ein Lohnbuchhalter oder ein CEO.« Ein guter Mix aus passenden Tools erhöhe die Chancen auf Besetzung.

Regelrecht »unglaublich« findet Schuh-Eder Defizite beim Bewerbermanagement. Auch angesichts »guter digitaler, meist nicht teurer Tools«. Etwa, dass mögliche Kandidaten nicht »in akzeptablen Zeiträumen über den aktuellen Stand der Bewerbung« informiert werden könnten, »das muss besser gehen«. Unternehmen sollten überlegen, wie sie sich einen eigenen Talent-Pool aufbauen könnten, und zudem auf klare Kommunikationswege – auch auf Social Media – setzen: »Eine Antwort muss erfolgen, wenn der Interessent nicht passt – die Märkte sind eng und man hat schnell ein negatives Image«, weiß die Beraterin.

Auch im Recruiting seien klare Prozesse von enormer Bedeutung: »Wie lange dauert Ihr Prozess von Headcount-Freigabe bis zur Einstellung – länger als sechs Wochen? Dann ist es Zeit für eine Analyse, wo es Optimierungspotenzial gibt.«
Viel Zeit werde zudem vergeudet bei der Kandidatenauswahl – auch ein internes Problem, für das der Arbeitsmarkt nichts kann. »Wer hat welche Rolle in der Auswahl? Wer die Kompetenzen, ein gutes und valides Einstellgespräch zu führen? Trainieren Sie die relevanten Personen«, rät Schuh-Eder.

Und sollte es vorkommen, dass Arbeitsverträge unterschrieben wurden, aber der- oder diejenige am ersten Tag nicht antritt: »Hm, wie kann das denn passieren? Zwischen Unterschrift des Arbeitsvertrages und Eintrittstermin fließt – wie wir in München sagen – viel Wasser die Isar runter.« Natürlich müsse man zu den neuen, vermeintlich sicher geglaubten Mitarbeitern ab Unterschrift weiter Kontakt halten und pflegen, »das ist wichtig«. Sonst habe man – von ganz wenigen Ausnahmen abgesehen – schon zuvor im Recruiting-Prozess Fehler gemacht.