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Fachkräftemangel

Mehr Gehalt für alle?

23. April 2018, 10:14 Uhr   |  Corinne Schindlbeck

Mehr Gehalt für alle?
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100.000 Euro für einen einfachen Applikationsingenieur: Die Suche nach Spezialisten treibt die Gehälter nach oben und Unternehmen an die Schmerzgrenze. Also schrauben sie lieber Ansprüche nach unten, statt das Gehaltsgefüge zu sprengen.

Als Personalberater Dietrich Graf von Reischach kürzlich die Suche nach einem Applikationsingenieur erfolgreich beendet hatte, standen am Ende der Verhandlungen 100.000 Euro Fixgehalt plus Bonus plus Aktien-Anteile im Vertrag. Branchen-Kollege Stefan Hoitz, Director bei der Personalberatung Michael Page, vermittelte einen „Reliability Engineer“, der um 25 Prozent mehr Geld rausschlagen konnte, als ursprünglich vom Unternehmen budgetiert worden war. »Die Gehälter haben sich in den letzten Jahren sehr nach oben entwickelt. Je spezialisierter die Fachkräfte, umso schwieriger für die Unternehmen, offene Stellen zu besetzen«, erklärt er. Manche suchten »mit Sicherheit bis zu zwölf Monate«.

Die Chancen für Verhandlungen stehen für Jobwechsler also prinzipiell gut. »Unternehmen sind, im Gegensatz zu den letzten Jahren, heute eher bereit, an oder über den gesetzten Gehaltsrahmen hinaus zu gehen, solange es sich noch in einem gesunden Maß bewegt und die Übereinstimmung zwischen Bewerber und Jobprofil hoch ist«, sagt Thomas Hegger von Hegger, Riemann und Partner.

Und Berater Jürgen Rohrmeier, Senior-Partner und Aufsichtsrat bei der Pape Consulting Group, ergänzt: »Die Obergrenze ist flexibler geworden. Ganz besonders im Bereich der hardwarenahen Softwareentwicklung, in Embedded Systems, EDA, Design for Manufacturing und bei Field-Application-Engineers. Ich habe immer wieder Fälle, wo das Unternehmen zum Teil deutlich über die Rahmenbedingungen des ursprünglichen Briefings hinaus geht, um einen Kandidaten zu bekommen.«

Und doch sind spektakuläre Abschlüsse eher Ausreißer nach oben als die Regel – Kandidatenmarkt hin oder her. Das jeweilige Gehaltsgefüge einer Firma gilt immer noch als heilig, das berichten uns die sechs auf die Elektronik spezialisierten Personalberatungen übereinstimmend: »Neue Mitarbeiter müssen in das bestehende Gehaltsgefüge passen«, so Hegger. Das gehe mitunter so weit, dass lieber Abstriche beim Profil akzeptiert würden, als den bestehenden Rahmen zu sprengen. Renate Schuh-Eder erklärt, warum: »Wenn herauskäme, dass langjährig verdiente Mitarbeiter für gleiche Leistung weniger bekommen als Neueinstellungen – das wäre intern übel«, sagt die Geschäftsführerin von Schuh-Eder Consulting.

Aber Ausnahmen bestätigen bekanntlich die Regel. Im Falle des Reliability-Engineer war es laut Stefan Hoitz so: »Der Kandidat kannte seinen Marktwert und das Unternehmen stand unter Zeitdruck.« Aber nicht nur beim Jobwechsel lohnt es sich zu verhandeln. Auch für Angestellte lohnt das Gespräch beim Vorgesetzten: »Unternehmen sind auch bereit, ihr Gehaltsgefüge auszureizen, um Mitarbeiter zu halten«, so Stefan Hoitz. Das bestätigt auch Jürgen Rohrmeier: »Den Unternehmen ist die Lage durchaus bewusst. Wenn es so schwer ist, das nötige Talent im Markt zu bekommen, ist es ratsam, das vorhandene Talent besser nicht zu verlieren. Personalbindung hat an Bedeutung deutlich zugenommen!«

Zum Leidwesen der Personalberater-Zunft, wenn die Kandidaten wieder abspringen: »Es gibt eine zunehmende Zahl von Fällen, wo selbst ein Nachbessern seitens des suchenden Unternehmens nichts hilft, weil der aktuelle Arbeitgeber ein attraktives Gegenangebot macht, oft verbunden mit Beförderungen, Entwicklungsmöglichkeiten oder Zusatzverantwortungen«, weiß Rohrmeier. Wobei da zwei Herzen in der Brust des ehemaligen HR-Executives (u.a. National Semiconductor) pochen: »Personalbindung durch das Fördern der Talente, bevor das Talent damit droht zu kündigen – das ist smart.«

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Jürgen Rohrmeier, Pape Consulting Group: »Die Obergrenze ist flexibler geworden.«

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