Benefit-Boom
Arbeitgeber werben mit immer mehr Zusatzleistungen
Je höher Qualifikation und Gehalt, desto mehr Benefits – doch viele Angebote sind nicht an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden orientiert, mahnt eine aktuelle Analyse der Bertelsmann-Stiftung.
Zusatzleistungen haben sich im vergangenen Jahrzehnt von einer freiwilligen Kür zum strategischen Element im Personalmarketing entwickelt. Die durchschnittliche Zahl genannter Zusatzleistungen stieg zwischen 2019 und 2024 von 3,6 auf 9,6 pro Anzeige. Eine aktuelle Studie der Bertelsmann Stiftung und des IAB zeigt, wie stark sich die Relevanz sogenannter Benefits in Stellenanzeigen verändert hat.
Auch vermeintlich „selbstverständliche“ Leistungen werden zunehmend als Teil des Benefit-Portfolios in Stellenanzeigen beworben. Etwa Urlaubstage - ein vergleichsweise neues, aber inzwischen klar etabliertes Element in der Stellensuche. Das beweisem wie wichtig klar messbare, attraktive Arbeitsbedingungen in der Stellenwerbung geworden sind, so die Stiftung.
Doch auch wenn Unternehmen 2024 deutlich häufiger und vielseitiger über Zusatzleistungen kommunizierten als noch 5 Jahre früher und die Benefits quantitativ zugenommen haben, ersetzen sie nicht automatisch eine gute Passung zwischen Stelleninhalt und Bewerberinteressen, fassen die Autoren der Studie zusammen.
Qualifikation entscheidet über Menge an Benefits
Die Stiftung hat errechnet, dass sich zwischen 2019 und 2024 die durchschnittliche Anzahl der angebotenen Benefits in Stellenausschreibungen fast verdreifacht hat. Besonders deutlich fällt die quanitative Entwicklung der Zusatzleistungen bei höher qualifizierten Positionen aus. Während Helfer-Stellen im Schnitt acht Benefits bieten, weisen Expert/innen-Stellen wie etwa für Ingenieur/innen oder IT-Fachkräfte bereits elf auf. Je höher das Tätigkeitsniveau, desto breiter wird das Angebot – und desto stärker die strategische Ausrichtung: Weiterbildung, flexible Arbeitszeitmodelle und mobiles Arbeiten gewinnen an Gewicht.
In tarifgebundenen Ausschreibungen ist die Zahl der angebotenen Leistungen nochmals deutlich höher. Der Effekt zeigt sich besonders stark bei Fachkräften und Helfer/innen, wo tarifliche Regelungen unter anderem zu geregelten Arbeitszeiten, Sonderzahlungen und zusätzlichen Urlaubstagen führen.
Zwischen Angebot und Nutzung klafft eine Lücke
Trotz des quantitativen Zuwachses bleibt die Wirkung jedoch begrenzt: Nur etwa die Hälfte der Beschäftigten nutzt angebotene Benefits regelmäßig. Gründe sind laut Bertelsmann-Studie fehlende Transparenz, mangelnde Individualisierung und geringe Zielgruppenorientierung. „Unternehmen kommunizieren Benefits häufig, ohne zu wissen, ob diese für die Bewerber:innen relevant sind. Nur 14 % der Unternehmen evaluierten systematisch, welche Benefits nachgefragt oder genutzt werden. Die meisten Zusatzleistungen werden pauschal angeboten, nicht auf Zielgruppen abgestimmt und nur selten personalisiert.
Obwohl in allen Qualifikationsstufen familienfreundliche Angebote potenziell zur Mitarbeiterbindung beitragen könnten, finden sich solche Leistungen in nur rund jeder achten Anzeige. Die Stiftung sieht hier Nachholbedarf, da gerade Bewerbende im mittleren Alter Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben schätzen. Dies gilt etwa für Angebote zur Kinderbetreuung, Unterstützung bei Pflegeaufgaben oder familienfreundliche Arbeitszeitmodelle. Solche Leistungen seien besonders wichtig für die langfristige Fachkräftesicherung.
Im Recruiting zählt Passung – nicht Masse
Für technisch qualifizierte Fachkräfte können Benefits also ein entscheidender Wettbewerbsfaktor sein, folgert die Stiftung. Doch Masse allein genüge nicht. Entscheidend sei, dass sie zur Zielgruppe passen, transparent kommuniziert und einfach nutzbar sind. Unternehmen, die Zusatzleistungen strategisch einsetzen wollen, sollten laut Bertelsmann-Stiftung auf Qualität und Relevanz statt auf Quantität setzen.
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