Interview mit Prof. Gunther Olesch

»CEOs müssen sich stärker engagieren«

25. April 2022, 9:29 Uhr | Corinne Schindlbeck
Prof. Dr. Gunther Olesch
Prof. Gunther Olesch, Evangelist und Mentor bei Great Place To Work: »Lobbyarbeit ist CEO-Sache und kann nicht delegiert werden – die Zeit dafür muss da sein, die Hebelwirkung auch auf die Gesetzgebung wird unterschätzt.«
© Great Place To Work

Der ehemalige CHRO von Phoenix Contact setzt auf den Wert von Unternehmenskultur im Wettbewerb um Nachwuchskräfte. Er empfiehlt der Elektronikbranche die neue Sparte von Great Place To Work »Beste Arbeitgeber Fertigung & Industrie«, um »sich nicht länger mit ‚Laptop’-Branchen vergleichen« zu müssen.

Markt&Technik: Herr Prof. Olesch, die Preisträger für »Beste Arbeitgeber Fertigung & Industrie« stehen nun fest. Sie sind Mentor und Evangelist der neuen Sparte von Great Place To Work. Warum sollte sich die Elektronikindustrie daran beteiligen?

Prof. Gunther Olesch: Zuallererst bekommt man einen Status-quo-Bericht darüber, wie zufrieden die Mitarbeiter sind. Wie geht es euch, gerade jetzt in der Coronakrise? Und kann Verbesserungen erreichen, das ist das Entscheidende. Warum? Weil sich Bewerber heute – vor allem im Internet – über potenzielle Arbeitgeber informieren. Da ist es wichtig, transparent machen zu können, für welche Kultur man steht und stehen möchte – sich also stetig zu verbessern. Mit Blick auf die Kundenzufriedenheit macht man das ja auch und stellt die Notwendigkeit nicht infrage!

Arbeitgeberwettbewerbe wie Great Place To Work sind für mich deshalb eine Pflichtveranstaltung – genauso wie Kununu eine Pflichtveranstaltung ist, wenn man wahrgenommen werden will. Das Internet vergisst nichts – auf schlechte Bewertungen muss reagiert werden, die kann man nicht einfach aussitzen. Und man muss die Kritik beherzigen.

Bekommt man durch die Teilnahme tatsächlich mehr Bewerber?

Die Unternehmen, die das Siegel »Beste Arbeitgeber Fertigung & Industrie« erhalten haben, erhalten signifikant mehr Bewerbungen pro Jahr als der Durchschnitt der Unternehmen im bundesweiten Vergleich. Das zeigen unsere Auswertungen. Und eine ausreichende Zahl an Bewerbungen zu bekommen ist überlebenswichtig, denn der War for Talents wird noch viel schlimmer werden. Die kürzlich vom VDE veröffentlichte Studie, wonach allein in diesem Jahr 11.000 Elektroingenieure in Deutschland fehlen, war für mich keine Überraschung, das war absehbar. Und doch ist die Zahl noch harmlos im Vergleich zu dem, was in den nächsten 10 bis 20 Jahren auf uns zukommen wird; die offenen Stellen werden sich verdreifachen. Das ist alles demografisch solide prognostizierbar.

Die Teilnahme an Great Place To Work ist ein Lösungsansatz. Es geht darum, Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, den Wunsch nach Jobwechsel und damit die Fluktuation zu reduzieren. Doch das ist nur das eine. Ich kann aus eigener Erfahrung sagen, dass man als Unternehmen mit zufriedenen Mitarbeitern auch bessere Ergebnisse erzielt. 2001, als ich bei Phoenix Contact anfing und den Fokus auf Unternehmenskultur legte, haben wir 600 Mio. Umsatz im Jahr gemacht. In Folge führten wir alle zwei Jahre Mitarbeiterbefragungen durch und setzten sie in einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess um. 2010 standen wir schon bei 1,3 Milliarden Euro Umsatz, 2021 bei 3 Milliarden.

Erstmals wurde GPTW 2021 speziell für die produzierende Industrie ausgerichtet. Worin bestehen die Schwierigkeiten im Vergleich zu Unternehmen ohne Produktion, ein guter Arbeitgeber zu sein?

Great Place To Work reagierte mit der neuen Sparte auf die Kritik aus der Industrie, sich nicht länger mit Banken, Versicherungen, Unternehmensberatungen oder anderen »Laptop«-Branchen vergleichen zu müssen, die relativ leicht viele Freiheiten geben können. Sondern mit ihresgleichen, produzierenden Unternehmen im Dreischicht-Betrieb. Es geht darum, die Arbeit von Produktionsmitarbeitern zu verbessern. Etwa über den Freiraum, sich selbst zu organisieren und dadurch Flexibilität in den Schichtbetrieb zu bekommen, ohne den Umweg über den Meister.

Bei Phoenix Contact zum Beispiel sind feste Schichten nur noch Orientierungspunkte, die Gruppen können sich untereinander absprechen. Somit haben wir Gleitzeit auch im Gewerbebereich geschaffen, feste Schichtzeiten können nun variieren. Für Gesundheit und Wohlbefinden gibt es schallisolierte Rückzugsräume, Telefonkabinen oder flexible Pausenregelungen. Es geht darum, eine Zweiklassen-Gesellschaft im Unternehmen zu vermeiden. All das haben wir durch Mitarbeiterbefragungen geschafft. Leider hat Corona einiges ausgebremst, aber gleichzeitig auch ein Momentum geschaffen: Nie war die Zeit günstiger, um Arbeitsmodelle zu hinterfragen, modern zu gestalten und vor allem Wertschätzung zu zeigen. Eines muss aber klar sein: Hundertprozentigen Freiraum wie bei Laptop-Arbeit wird es nicht geben können.

Unter den diesjährigen ausgezeichneten Unternehmen finden sich bekannte Namen wie Sick, die ein gutes Image als Arbeitgeber haben, aber auch schon seit 20 Jahren bei GPTW dabei sind. Ist Arbeitgeberattraktivität eine Reise, die nie endet?

Unternehmenskultur ist wie Sport – man muss ständig am Ball bleiben, sonst baut man ab. Deswegen empfehle ich, alle zwei Jahre bei Great Place To Work teilzunehmen, die Mitarbeitenden zu befragen und die Ergebnisse dann umzusetzen. Aber Vorsicht, Konzepte allein machen nur 5 Prozent des Erfolgs aus. 95 Prozent davon ist Umsetzung! Tue Gutes und sprich darüber – das wäre mein Rat an mittelständische Unternehmen, um bei potenziellen Bewerbern sichtbarer zu werden.

Sollten mittelständische Unternehmen stärker mit ihren Pfunden wuchern?

Sie denken in Generationen statt nur an den Aktienkurs, sie identifizieren sich mit ihren Mitarbeitern und haben auch in der Krise weniger entlassen und denken weniger in Silos. Die Aufgaben und auch die Verantwortung und Entscheidungsfreiheit ist oft viel breiter als in Konzernen. Nicht zuletzt ist die Verweildauer der CEOs höher, was zu größerer Stabilität führt. All das sollte viel mehr als Vorteil rausgestellt werden.

Laut VDE-Studie fehlen allein in diesem Jahr 11.000 Elektroingenieure in Deutschland – Tendenz steigend. Kann man es den Unternehmen verdenken, dass sie eher nach der Politik rufen, um den Fachkräftepool zu vergrößern, als sich mit viel Aufwand gegenseitig die Fachkräfte abzujagen? Liegt der größere Hebel nicht eher bei einem Einwanderungsgesetz, frühkindlicher Technik-Bildung und Pflichtfach Informatik/Technik?

Ein wichtiger Rat von mir wäre, dass sich die Entscheider stärker in die einschlägigen Bildungs- und Arbeitsausschüsse und Entscheidungsgremien der Verbände wie BDI oder BDA einbringen müssten, in die sie eingeladen werden. Unsere eigenen Verbände sind für diesen Zweck zu einseitig technisch ausgerichtet. Wann immer ich mich in solchen Gremien engagiere, treffe ich vorwiegend auf Hochschulen und Vertreter der Politik – aber zu wenig aus der Industrie. Es reicht aber nicht, immer nur mit dem Finger auf die Politik zu zeigen, man muss diese auch instruieren und informieren und seine Belange einbringen. Das passiert im Allgemeinen noch zu wenig.

Lobbyarbeit ist CEO-Sache und kann nicht delegiert werden – die Zeit dafür muss da sein, die Hebelwirkung auch auf die Gesetzgebung wird unterschätzt. Dabei geht es auch um die Verteilung von Geldern und Fördermitteln, etwa beim Deutschland-Stipendium, wo ich mich engagiere. Man muss auf den Praxisbezug achten, dazu brauchen wir die Unternehmer. Hochschulen alleine können das nicht leisten, wie auch? Die Wirtschaft ist in der Verantwortung. Es ist zu einfach, nur mit dem Finger auf die Politik zu zeigen.

Wenn Sie selbst Bildungsminister wären, was würden Sie ändern?

Wir brauchen mehr finanzielle Mittel und Ausstattung für Bildung und Forschung und Entwicklung, mehr Unterstützung für Startups. Außerdem würde ich Industrie, Schulen und Hochschulen stärker vernetzen. Frühkindliche Bildung hat noch nicht den Stellenwert, den es bräuchte. Auch, um mehr Mädchen für Technik zu begeistern.

Sehr wichtig ist mir das Fach Wirtschaft. Ein erster Ansatz wäre, die Wirtschaftskompetenz von Schülerinnen und Schülern zu stärken. Was ist Umsatz, was ist Rendite, was ist Investition – bei Phoenix Contact mussten wir hier sehr viel Nachhilfe leisten.
 


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