Fachkräftemangel

»Ältere Bewerber können selbstbewusst in die Gespräche gehen«

16. Januar 2023, 8:46 Uhr | Corinne Schindlbeck
Leader
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Untersuchungen zeigen, dass rund 22 Prozent des Fachkräftemangels mit dem Potenzial der Älteren abgefedert werden könnte. Was es für funktionierende gemischte Teams braucht, erklärt Christophe Zwaenepoel, Mitglied der Geschäftsführung der Personalberatung SThree.

Ältere
Christophe Zwaenepoel, CEO DACH SThree.
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Herr Zwaenepoel, noch vor wenigen Jahren hatten ältere Ingenieure nur dann Chancen am Arbeitsmarkt, wenn sie unverzichtbare Spezialisten waren. Hat sich daran etwa geändert angesichts der Zuspitzung des Fachkräftemangels? 

Christophe Zwaenepoel: Zumindest ist meiner Einschätzung nach das Bewusstsein gestiegen, dass man in den heutigen Zeiten auf keine Mitarbeiterin und keinen Mitarbeiter mehr verzichten kann – und dass auch Assets wie Erfahrung und auch Resilienz wichtig sind für Teams. Denn es kommt eben nicht nur auf die Fachkompetenzen an, ebenso wichtig sind die Soft Skills. Ältere Mitarbeiter verfügen über einen großen Erfahrungsschatz, haben in ihrem Berufsleben bereits unzählige herausfordernde Situationen erlebt und gehen mit Schwierigkeiten häufig souveräner um. Diese Eigenschaften werden laut unserer „So arbeitet Deutschland“-Studie auch von den jüngeren Mitarbeiter:innen sehr geschätzt. 

Werden wir irgendwann von einer Silver Society sprechen können? 

Ich denke, der Eindruck, Unternehmen würden Jüngere bevorzugen, begründet sich zum großen Teil darauf, dass wir in disruptiven Zeiten leben und die Unternehmen dieser Herausforderung mit ebenso disruptiven Ideen begegnen möchten – die sie eher den Jüngeren zutrauen. Mittlerweile hat sich das aus meiner Sicht aber wieder etwas relativiert. Unternehmen brauchen beides: Einerseits müssen sie sich auf neue Ideen einlassen und den Mut haben, völlig neue Weg zu gehen. Andererseits sollten sie sich auch auf ihre jahrelang gewachsenen Stärken konzentrieren und auf ihre Kernkompetenzen. Ähnlich verhält es sich mit der Zusammensetzung der Teams: Es braucht das frische Denken der „jungen Wilden“, gleichzeitig aber auch das Know-how, die Souveränität und die Erfahrung der älteren Mitarbeiter:innen. Und auf das Potenzial der Generation 50+ in Zeiten des Fachkräftemangels zu verzichten, kann sich in Wahrheit auch kein Unternehmen mehr leisten.

Sind Ältere ein Hebel gegen den Fachkräftemangel? Was sprechen die Zahlen?

Untersuchungen gehen davon aus, dass rund 22 Prozent des Fachkräftemangels mit dem Potenzial der Älteren abgefedert werden könnte. Ähnlich wie bei den Frauen, die gerade in technischen Berufsfeldern noch immer stark unterrepräsentiert sind, oder auch Quereinsteigern bleiben hier also gewaltige Chancen auf der Straße liegen. Eine weitere Quelle ist natürlich auch die Zuwanderung qualifizierter Fachkräfte – hier stehen wir besonders vor dem Problem der Bürokratie, die eine schnellere Entwicklung verhindert. Was alle Gruppen verbindet und die Voraussetzung für eine gelungene Integration ist: Eine neue Willkommenskultur in den Unternehmen, die Unterschiede wertschätzt und die Potenziale von Diversität als Vorteil begreift. 

Ältere wollen sich ihre Erfahrung auch bezahlen lassen. Gilt weiterhin das Senioritätsprinzip auch beim Gehalt?

Natürlich schlägt sich Berufserfahrung nach wie vor auch im Gehalt nieder – das wissen auch die jüngeren Mitarbeiter:innen und aus unserer Erfahrung wird das auch nicht hinterfragt. Unternehmen gehen beim Recruiting mittlerweile auch eher mit diversen Benefits ins Rennen – Themen wie Work-Life-Balance oder Weiterentwicklung werden generationsübergreifend heute bereits leidenschaftlich diskutiert und vehementer eingefordert als ein höheres Gehalt. Viele Unternehmen gehen hier bereits neue und auch zum Teil unkonventionelle Wege, die die Wünsche und Anforderungen aller Mitarbeiter:innen individueller betrachten, als das früher vielleicht der Fall war. 

Müssen sich ältere Ingenieure anders bewerben als jüngere, um erfolgreich zu sein? Worauf kommt es bei der „Employability“ an?

Ältere Bewerberinnen und Bewerber  sollten vor allem selbstbewusst mit dem in die Gespräche gehen, was sie besonders auszeichnet: ihre Erfahrung.  Zudem werden Jüngere im Arbeitsalltag von älteren Kolleg:innen angelernt, sie übernehmen also ein Stück weit die Ausbildung, auch das spricht für die Best Ager. Dazu kommt, dass sie aufgrund ihrer Erfahrung Routineaufgaben schneller erledigen können und so an vielen Stellen effizienter arbeiten. Aus meiner Sicht wichtig im Bewerbungsprozess ist es zudem herauszustellen, dass man dem Thema lebenslanges Lernen, neuen Technologien und den heutigen Herausforderungen der neuen Arbeitswelt offen gegenübersteht. Hier besteht mitunter eine gewisse Skepsis in den Unternehmen und den Personalabteilungen, die zum großen Teil unbegründet ist. 

Gemischte Teams aus jüngeren und älteren Arbeitnehmern – ändert das was am Führungskonzept?

Führungskräfte, die heterogene Teams managen, sollten auf jeden Fall die Wünsche und Anforderungen der einzelnen Gruppen im Blick haben. Allerdings sind individuelles Empowerment und Förderung in den vergangenen Jahren ohnehin zu immer wichtigeren Säulen des Managements geworden. Führungskräfte sind dafür verantwortlich, für ihre Teams die optimalen Bedingungen  zu schaffen, damit diese optimale Leistungen bringen können. Individuelle Förderung ist daher auch entscheidend, wenn man es mit homogeneren Gruppen zu tun hat – von daher würde ich eher sagen, dass sich das Konzept der Führung generell verändert hat und moderne Führungskräfte sich ohnehin bereits daran orientieren sollten. Worauf Führungskräfte allerdings achten sollten: Ältere Mitarbeiter benötigen zum Teil Veränderungen in ihrem Aufgabenbereich, um weiter produktiv sein zu können. Manager:innen müssen die Entwicklungen erkennen und fähig sein, auch die zukünftigen Arbeits- und Einsatzmöglichkeiten der älter werdenden Mitarbeitenden abzuschätzen und entsprechend vorausschauend zu planen.

Belegschaften werden immer älter, der Fachkräftemangel zwingt Unternehmen dazu, Rahmenbedingungen für die raren Fachkräfte zu verbessern.  Haben Ältere laut Ihrer Studie andere Bedürfnisse als die sogenannte GenZ? 

Diesen konkreten Punkt hatten wir in unserer aktuellen Studie nicht abgefragt – aber klar ist, dass Themen wie die Wertschätzung der eigenen Berufserfahrung und Kompetenzen für ältere Mitarbeiterinne und Mitarbeiter häufig eine besonders wichtige Rolle spielen. Darüber hinaus unterscheiden sich die Ansprüche der Jüngeren gar nicht so sehr von denen der Älteren: Der Wunsch nach Flexibilität, Selbstverwirklichung oder auch nach der Sinnhaftigkeit der Tätigkeit vereint die Generationen. Am ehesten zeigen sich die Unterschiede vielleicht noch in den Werten. Eher traditionelle Werte wie Verlässlichkeit und Disziplin sowie die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, sind vielen Best Agern wichtig – wobei sie damit in den Unternehmen eher offene Türen einrennen dürften. Hier und da besteht in Sachen digitale Tools und neue Technologien noch ein gewisser Nachholbedarf, denn sie sind, anders als die Digital Natives, nicht damit aufgewachsen. Das kann aber durch die entsprechenden Weiterbildungsangebote schnell aufgeholt werden, die meisten Älteren sind hier offener und wissbegieriger, als viele Unternehmen glauben. 

Spielt Gesundheitsmanagement eine zunehmende Rolle als Bindungsfaktor?

Betriebliches Gesundheitsmanagement wird für Unternehmen generell immer wichtiger, nicht nur mit Blick auf die Best Ager. Es kommt darauf an, den Mitarbeiter:innen verschiedene Angebote zu machen, sodass jede und jeder die für die jeweilige Lebensphase passende Unterstützung findet. Die Wahrung der physischen und psychischen Gesundheit und entsprechende Maßnahmen, die Unternehmen hier anbieten, spiegelt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine enorme Wertschätzung wieder – die sich wiederum in Form von größerer Loyalität und mehr Motivation auszahlt. 

Wie finden Ältere ein Unternehmen, das zu Ihnen passt? Und umgekehrt?  

Ich würde hier keine Einschränkungen vornehmen – alle Unternehmen, vom jungen Startup bis hin zum traditionsreichen Großunternehmen, profitieren von der Erfahrung und dem Können älterer Mitarbeiter:innen. Es kommt aus meiner Sicht vor allem darauf an, auf beiden Seiten weiterhin Vorbehalte abzubauen und in der Praxis zu erleben, wie gut sich die jeweiligen Skills ergänzen. An einigen Stellen wird hier ein gewisser Kulturwandel vonnöten sein – ein Investment, das sich aber mittelfristig auf jeden Fall lohnt und im Hinblick auf den demographischen Wandel auch unabdingbar ist. 


 


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