Entgelttransparenz
EU-Richtlinie bringt neue Pflichten für Gehälter
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Unternehmen zu mehr Offenheit bei Vergütungsstrukturen. Die neuen Transparenzregeln betreffen Bewerbungen, Auskünfte und Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten. Und sie erhöhen die Motivation zu Gehaltsverhandlungen.
Die Richtlinie wurde 2023 verabschiedet und muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ziel ist es, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede transparenter zu machen und gleiche Bezahlung zu stärken.
„Die Richtlinie wird für viele Unternehmen spürbare Veränderungen mit sich bringen“, sagt Nicole Schwan, Geschäftsführerin von Cobalt. „Vergütungssysteme werden künftig deutlich transparenter und erklärungsbedürftiger sein.“
Transparenz im Bewerbungsprozess
- Künftig erhalten Bewerberinnen und Bewerber früher Informationen über das Einstiegsgehalt oder entsprechende Gehaltsspannen. Gleichzeitig entfällt für Arbeitgeber die Möglichkeit, nach bisherigen Vergütungen zu fragen.
Auch bestehende Beschäftigte bekommen erweiterte Auskunftsrechte. Sie können Informationen über ihr individuelles Entgelt sowie über durchschnittliche Entgeltniveaus vergleichbarer Tätigkeiten anfordern.
Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten
Zusätzlich führt die Richtlinie Berichtspflichten zum Gender Pay Gap ein. Diese gelten für Unternehmen ab 100 Beschäftigten. Die ersten Berichte sind abhängig von der Unternehmensgröße vorgesehen:
- ab 250 Beschäftigten: erster Bericht bis 2027
- 150 bis 249 Beschäftigte: erster Bericht bis 2027
- 100 bis 149 Beschäftigte: erster Bericht bis 2031
Viele weitere Vorgaben der Richtlinie betreffen jedoch Unternehmen unabhängig von ihrer Größe, etwa Transparenz im Bewerbungsprozess oder klare Kriterien für Vergütung und Gehaltsentwicklung.
Fünf verbreitete Irrtümer
Rund um die neuen Vorgaben bestehen laut Cobalt zahlreiche Missverständnisse. So besteht keine generelle Pflicht, Gehälter in Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Ebenso gilt ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle nicht automatisch als rechtswidrig, solange objektive und geschlechtsneutrale Gründe vorliegen.
Auch eine vollständige Offenlegung individueller Gehälter ist nicht vorgesehen. Stattdessen zielt die Richtlinie auf Transparenz bei Strukturen und Durchschnittswerten ab. Zudem treten die Regelungen erst mit der nationalen Umsetzung in Kraft.
Umsetzung noch offen
Die konkrete Ausgestaltung in deutsches Recht ist noch nicht abgeschlossen. Unternehmen sollten sich dennoch vorbereiten. „Unternehmen sollten sich dennoch frühzeitig mit ihren Vergütungsstrukturen beschäftigen“, so Schwan. „Je transparenter und nachvollziehbarer Gehaltssysteme aufgebaut sind, desto leichter lassen sich die kommenden Anforderungen umsetzen.“
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