Bayerischer Sicherheitstag in München
Vorsicht, Feind lauert auch im Unternehmen!
Fortsetzung des Artikels von Teil 1
Und der Datenschutz?
Freilich darf ein Pre-Employment-Screening nur innerhalb der datenschutzrechtlichen Vorgaben erfolgen. Relevant sind hier die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ebenso wie das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Die DSGVO regelt den Umgang mit personenbezogenen Daten. Laut Artikel 4 Nr. 1 gehören dazu alle Informationen, die eine Identifikation einer Person zulassen. Sie dürfen nur dann verarbeitet werden, wenn eine rechtliche Grundlage dafür vorliegt. Außerdem muss die Art und Weise der Datenerhebung zulässig sein.
Dabei liegt der Teufel im Detail. Vor der Durchleuchtung jedes Lebensbereichs eines Bewerbers warnt der BVSW explizit. Beispielsweise sind Fragen nach einer möglichen Schwangerschaft, der sexuellen Orientierung oder möglichen Krankheiten unzulässig. Sogar die Einwilligung eines Bewerbers zur Verarbeitung derartiger Daten, aber auch eine Einwilligung zur Durchführung von Hintergrundrecherchen – und sei sie noch so explizit – wird in der Regel nicht als freiwillig einzustufen sein (vgl. § 26 Absatz 2 BDSG). Stattdessen ist auf § 26 Absatz 1 BDSG und die darin abschließend aufgeführten Eingriffsmöglichkeiten zurückzugreifen.
Zur legalen Durchführung von Hintergrundrecherchen ist es also erforderlich, einen einschlägigen Erlaubnistatbestand anzuführen und diesen zu dokumentieren, so Rechtsanwältin Julia Fackert, tätig beim BVSW-Mitgliedsunternehmen Ankura Consulting Group. »Ein solcher Erlaubnistatbestand kann zum Beispiel vorliegen, wenn die nach zulässigen Kriterien durchgeführte Risikoeinstufung der zu besetzenden Stelle ein derart hohes Risiko ergibt, dass die Abwägung zwischen Risiko und Persönlichkeitsrecht des betreffenden Bewerbers den entsprechenden Eingriff legitimiert.«
Vorsicht ist auch geboten bei der Recherche im Internet zu einem Kandidaten. Hier gilt es, zwischen beruflichen und privaten sozialen Netzwerken zu unterscheiden. Netzwerke wie LinkedIn und Xing sind speziell zur beruflichen Selbstvermarktung und Vernetzung konzipiert und somit für eine Recherche zulässig. Anders sieht es bei Netzwerken aus, die vorrangig zur privaten Nutzung gedacht sind, wie beispielsweise TikTok, Instagram oder Facebook. Hier überwiegen die schutzwürdigen Interessen eines Bewerbers an seiner Privatsphäre.
Heikel ist die Informationsbeschaffung bei Noch-Arbeitgebern oder ehemaligen Arbeitgebern. Hier ist es ratsam, sich vorab über die rechtlich zulässigen Möglichkeiten im Einzelfall zu informieren. Fazit: Das Pre-Employment-Screening ist eine Gratwanderung zwischen einem berechtigten Interesse an Informationen und den Datenschutzvorgaben. Ein Rechtsberatung ist deshalb empfehlenswert. Der BVSW unterstützt Unternehmen bei der Suche nach passenden Experten.
Resilienz statt absolute Sicherheit
Die sich rasch ändernden Bedrohungslagen und der rasante technologische Wandel stellen auch neue Anforderungen an die Unternehmenssicherheit, wie Prof. Dr. Knoppe von der Technischen Hochschule Ingolstadt referierte. Die Unternehmenssicherheit werde zunehmend strategische Bedeutung gewinnen und zukünftig eine entscheidende Rolle für die Resilienz der Unternehmen spielen. Das »alte« Verständnis von Sicherheit stehe somit auf dem Prüfstand, Es brauche daher neue Strategien und »hohe Adaptivität« im Umgang mit Unsicherheit.
Der Rat von Knoppe: Resilienz aufbauen. Etwa durch einfachere und standardisierte Regelungen statt komplexer Regularien. Zu den zukünftigen Aufgaben der Unternehmenssicherheit zählt der Experte, akute Bedrohungen, Gefahren, Risiken und Verwundbarkeiten von Wirtschaft und Gesellschaft im individuellen Unternehmenskontext frühzeitig zu erkennen und darauf reagieren zu können. Dazu seien neue Strategien im Umgang mit Risiken und Unsicherheit im Sinne einer »dynamischen Unternehmenssicherheit« notwendig: »Resilienz statt Sicherheit« sei das oberste Gebot für Gesellschaft und Unternehmer.
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