Arbeitgeberkommunikation
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Fortsetzung des Artikels von Teil 1
"Kununu ist bei uns ein großes Thema"
Wie adressieren Sie die Zielgruppe Absolventen, Ingenieure und Fachkräfte?
Wir gehen alle Wege die uns als sinnvoll erscheinen und bieten jeder Zielgruppe auf jedem Level den gewünschten Einstieg. Der kann online sein, auf Messen, bei Tagen der offenen Tür, über Experten auf Fachvorträgen. Was früher eingleisig Print war, hat sich auf immer mehr Kanäle erweitert. Wichtig ist zu analysieren, wo man seine Zielgruppe trifft. Für manche kann das, man glaubt es kaum, am besten immer noch die regionale Zeitung sein.
Interessieren sich inzwischen auch Fachkräfte außerhalb OWLs für Phoenix Contact?
Den Großteil unserer Kandidaten rekrutieren wir mittlerweile überregional, auch für die deutschen Standorte von Stuttgart bis Berlin. In Ostwestfalen-Lippe müssen wir am wenigsten tun, wir sind als Arbeitgeber fest in der Region verankert.
Natürlich braucht es erst mal Überzeugungsarbeit, um jemanden von bspw. München nach Blomberg zu holen. Aber es gelingt mit den richtigen Argumenten. Die Region bietet viel, etwa niedrige Immobilienpreise oder hervorragende Infrastruktur für Familien. Wir bieten zudem viele weiter Leistungen wie ein Fahrgeld, Unterstützung bei der Wohnungssuche, Kindergartenplätze. Auch beim Gehalt müssen wir den Vergleich nicht scheuen. Unser Standort hat also nur einen vermeintlichen Nachteil, zumal niemand direkt in Blomberg wohnen muss, sondern auch in den größeren Städten Paderborn, Bielefeld oder Hameln, wo er alle Angebote einer Großstadt findet. Aber natürlich: reine Großstadtmenschen werden bei uns vielleicht nicht auf Anhieb glücklich.
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Dem heute positiven Arbeitgeber-Image sind jahrelangen Anstrengungen vorausgegangen. Was waren die wesentlichen Elemente der Strategie?
Wir sind bei Phoenix Contact eigenfinanziert, nicht so zahlengebunden und getrieben wie manch anderer, haben Mitarbeiter die uns vertrauen und das auch nach außen tragen. Unsere Mitarbeiter sind unsere Botschafter. Unser Geschäftsführer Prof. Olesch hat damals intern unermüdlich Überzeugungsarbeit geleistet, dass diese Unternehmenswerte und der »Spirit« und die Begeisterung bei Phoenix Contact ein Alleinstellungsmerkmal und unverrückbar sind, auch in schlechteren Zeiten. Das Unternehmen steht für seine Mitarbeiter. Den Erfolg dafür fahren wir täglich ein.
Sie tragen das Top-Job-Siegel aus mehreren Wettbewerbsrunden. Was hat das gebracht?
Da ist zum einen der Marketing-Effekt durch so ein Siegel. Das ist manchen Unternehmen schon genug. Wir nehmen aber auch die fundierten Auswertungen ernst, die solch ein Wettbewerb – wir haben an mehreren teilgenommen, auch weltweit – mit sich bringt. Jährlich werden weltweite Mitarbeiterbefragungen über alle Hierarchieebenen des Unternehmens hinweg durchgeführt. Werden »blind spots« aufgedeckt, dann gehen wir das an, und zwar nachhaltig. Zudem messen wir kontinuierlich die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter, erfahren, wo wir ggf. nachsteuern müssen. Insofern trennen wir zwischen dem Marketing-Aspekt und dem internen, kontinuierlichen Verbesserungsprozess.
Wie stehen Sie zu Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu oder - jetzt neu in Deutschland – glassdoor?
Kununu ist bei uns ein großes Thema, das wichtigste Arbeitgeberbewertungsportal im DACH-Raum. Durch die Bewertungen erhalten Bewerber ein grobes Bild des Arbeitgebers, positiv wie negativ. Die Gefahr ist groß, dass einige wenige negative Kommentare ein Bild bereits grob verzerren. Dieses Problem haben wir gottlob nicht, aber wir würden sofort dazu öffentlich Stellung nehmen, dafür haben wir Prozesse bis hin zu einem internen Krisenreaktionsteam definiert. Den Start von Glassdoor begrüßen wir, schon um die Monopolstellung von kununu aufzuweichen. Doch der Marktstart gestartet sich momentan noch holprig, man findet keinen Ansprechpartner oder bekommt keine Antwort. Ich habe bis heute keinen Arbeitgeber-Login und Ansprechpartner erhalten. Bleibt also abzuwarten, wie sich Glassdoor entwickelt.
Welchen Rat können Sie Hidden Champions abseits der Metropolen geben, die Employer Branding und Social Media Recruiting angehen möchten?
Zunächst würde ich dazu raten, nicht mit einem unbekannten Firmensitz zu werben, sondern mit der Region drum herum. Dann gilt es Alleinstellungsmerkmale herauszuarbeiten. Das gelingt, in dem man zum Beispiel fragt, warum Mitarbeiter kommen, und warum sie bleiben. Man sollte die Mitarbeiter als Botschafter nutzen und Transparenz schaffen. Das ist eine gute Grundlage.
Muss ich dazu ins Internet?
Social Media sind kein Muss. Ein Muss hingegen ist die saubere Zielgruppenanalyse im Vorfeld, was und wen man erreichen möchte. Danach richten sich die Kanäle, die man nutzt. Das kann auch über lokale Median vor Ort oder über Printanzeigen funktionieren, ein gewisser Mix ist aber nicht verkehrt. Generell muss man sich anfangs ein wenig ausprobieren, aus Fehlern lernen und Ziele neu definieren bzw. in engen Abständen die Erfolge messen. Dazu braucht es nicht mal eine neu geschaffene Stellenbeschreibung für Employer Branding. Aber Richtung, Strategie und Ziele müssen verbindlich festgelegt werden, dann kann das auch bei HR, Marketing oder der Presse aufgehängt werden bzw. sollte im besten Fall immer eine ganzheitliche Aufgabe im Unternehmen bedeuten.
Das Interview führte Corinne Schindlbeck.
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