Betriebliche Weiterbildung
Future Skills identifizieren – und vermitteln
Fortsetzung des Artikels von Teil 1
Blended Learning
Frontale Wissensvermittlung per Gießkannenprinzip kann das kaum leisten, interaktive Learning-Experience-Plattformen (LXP) und Learning-Management-Systeme (LMS) dagegen schon. Sie bündeln innovative Lernwerkzeuge und ermöglichen Mitarbeitenden, ihre Trainingspfade im Rahmen der betrieblichen Weiterbildungsangebote entsprechend ihren eigenen Bedürfnissen individuell zusammenzustellen. Social Media Tools, Chatbots und Online-Diskussionsforen erleichtern den Wissenserwerb „on the job“, dank Augmented, Virtual und Mixed Reality lassen sich praktische Erfahrungen und Kompetenzen risikofrei erlernen. Davon profitieren alle: Schließlich erleichtern personalisierte Bildungskonzepte nicht nur das Lernen, sondern tragen auch zu mehr Produktivität am Arbeitsplatz bei.
Nicht dass wir uns falsch verstehen: Dies ist keinesfalls ein Plädoyer für die vollständige Verlagerung der betrieblichen Weiterbildung in den virtuellen Raum. Im Gegenteil: Präsenzveranstaltungen werden auch und vor allem künftig eine Daseinsberechtigung haben, nur eben in anderer Form. Beispielsweise bieten sie sich an, um online erworbene Kenntnisse durch gemeinsame Diskussionen zu vertiefen. Und auch in Sachen Persönlichkeitsentwickelung zieht die Mehrheit der Arbeitnehmer:innen Präsenzveranstaltungen rein digitalen Lernformaten vor. Ein weiteres Argument für Präsenzformate ist das in Pandemiezeiten entstandene Phänomen der sogenannten Zoom-Müdigkeit. Laut einer Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability wurden im Corona-Jahr 2020 immerhin 60 Prozent der Befragten von Online-Müdigkeit geplagt.
Was lernen wir daraus? Die richtige Mischung aus Online- und Präsenzangeboten ist der Schlüssel zu einer effektiven Weiterbildungsstrategie. Dabei geht es inzwischen um weit mehr als die Kombination von Präsenz- und Online-Angeboten. Vielmehr führt Blended Learning synchrone und asynchrone Lernangebote zusammen. Heißt konkret: Teilnehmende können Wissen entweder asynchron – also zeitlich flexibel – erwerben (z. B. durch Online Tutorials oder -Zertifizierungen) oder sich zu einem festen Zeitpunkt (synchron) mit anderen Teilnehmern fortbilden. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Wissenserwerb in einer Präsenz-Schulung oder per Web-Seminar erfolgt. Blended Learning führt also selbstgesteuertes Lernen mit klassischen Trainingsformaten, Learning on Demand, Gamification sowie Coaching- und Mentoring-Programmen zusammen und ebnet so den Weg zu einer passgenauen betrieblichen Weiterbildung.
Damit Blended Learing in der Praxis sein volles Potenzial entfaltet, braucht es zunächst einmal das passende technologische Fundament. Das beste Online-Learning-Angebot nutzt schließlich nichts, wenn die Mitarbeitenden nicht darauf zugreifen können. Neben technischen Hürden gilt es weitere Stolpersteine aus dem Weg zu räumen. Denn häufig bremsen auch mangelnde Kompetenzen der Mitarbeitenden im Umgang mit digitalen Lerninhalten und Tools sowie unzureichende didaktische Fähigkeiten der Trainer die Umsetzung zukunftsorientierter Weiterbildungsstrategien aus.
Für Unternehmen ergeben sich daraus vier Handlungsansätze.
1. Technologische Rahmenbedingungen schaffen
Gamification-Anwendungen lassen sich per Smartphone schlecht nutzen, Virtual Reality Trainings erfordern den Einsatz entsprechender Datenbrillen. Der Einsatz digitaler Lernformate sollte deshalb gut vorbereitet sein. Denn ohne eine alltagstaugliche IT-Infrastruktur wird die digitale Learning Journey vieler Angestellten im Sande verlaufen.
2. Einfache Lernwerkzeuge bereitstellen
Während Lern-Apps, Video-Tutorials und Gamification für die Generation der Digital Natives leicht zu verstehen sind, tun sich viele ältere Arbeitnehmer mit Online-Lern-Tools schwer. Je unkomplizierter der Zugang zu eLearning-Angeboten, desto leichter lassen sich Berührungsängste abbauen.
3. Selbstlernkompetenzen stärken
Der Erfolg zukunftsorientierter Weiterbildungsangebote steht und fällt damit, ob die Mitarbeitenden bereit sind, Verantwortung für ihren Lernprozess zu übernehmen. Viele müssen zunächst einmal lernen, eigenständig zu lernen. Umso wichtiger ist es, diese Selbstlernkompetenzen aktiv zu fördern.
4. Trainer qualifizieren
Online und Präsenz, synchron und asynchron: Unterschiedliche Lernformate erfordern unterschiedliche didaktische Herangehensweisen. Um HR-Maßnahmen noch besser vorausschauend planen und das interne Wissensmanagement zeitgemäß vorantreiben zu können, müssen sich auch Trainer, Coaches oder Weiterbildungsverantwortliche mit digitalen Lernmethoden unbedingt vertraut machen.
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