Führung
Das Einmaleins der Mitarbeitermotivation
Fortsetzung des Artikels von Teil 1
Die Sache mit dem Vertrauen
5. Vertrauen schenken.
Warum haben Sie (oder hat Ihr Unternehmen) einen Mitarbeiter eingestellt? Vermutlich weil Sie in dessen Kompetenz vertrauen. Oder weil Sie zumindest davon ausgehen, er könnte mit der Zeit gewisse Aufgabe übernehmen. Entsprechend vertrauensvoll sollte Sie ihm begegnen – und sein Verhalten und Tun zum Beispiel nicht so kleinteilig kontrollieren, als müssten Sie, salopp formuliert, einen Hund dressieren.
Denn wechselseitiges Vertrauen ist die Basis für eine gute Zusammenarbeit. Fehlt dieses, wird das Potenzial des Mitarbeiters nicht genutzt, und der Mitarbeiter verhält sich mit der Zeit so, wie Sie ihn führen: nämlich wie ein Person, der man keine Aufgaben zum eigenständigen Bearbeiten anvertrauen kann.
Tipp: Reflektieren Sie, ob Sie eher ein Mensch sind, der Vertrauen schenkt, oder ob Sie dazu neigen, andere Menschen und ihr Tun vorsichtig, kritisch zu beäugen. Die Grundhaltung einer Führungskraft sollte sein: »Ich vertraue Ihnen so lange, bis Sie mich vom Gegenteil überzeugen.« Und ist das Vertrauensverhältnis gestört? Dann sollten Sie mit Ihrem Mitarbeiter unter vier Augen über die Qualität der Zusammenarbeit sprechen und die wechselseitigen Erwartungen klären.
6. Die Zusammenarbeit fördern.
In modernen Unternehmen werden die meisten Leistungen im Team erbracht – und dies setzt eine wechselseitige Kommunikation und Information voraus. Denn ohne diese können keine Synergieeffekte erzielt werden und ohne diese sind wiederum keine Top-Leistungen möglich.
Wie intensiv Ihre Mitarbeiter miteinander kommunizieren und sich informieren, hängt stark davon ab, welches Vorbild Sie ihnen geben. Betrachten Sie es als Ihre Bringschuld, Ihre Mitarbeiter zu informieren, und nicht als deren Holschuld, sich bei Ihnen die nötigen Infos zu besorgen. Dann verhalten sich auch Ihre Mitarbeiter entsprechend.
Tipp: Machen Sie sich bewusst, dass der Grund zum Einstellen der Mitarbeiter war: »Allein können Sie die Aufgaben Ihres Bereichs nicht bewältigen/lösen und die Ziele nicht erreichen.« Also müssen die Mitglieder Ihres Teams, wozu auch Sie als Führungskraft zählen, sich wechselseitig (unter-)stützen. Zudem gilt es die Voraussetzungen zu schaffen, um Herausforderungen gemeinsam zu lösen. Vertreten und leben Sie diese Haltung.
7. Work-Life-Balance ermöglichen.
Ihre Mitarbeiter sollten zwar für ihre Arbeit »brennen«, doch hierbei nicht »aus-brennen« – denn dann sinkt ihre Leistungsfähigkeit gegen Null. Machen Sie sich deshalb immer wieder bewusst, dass Ihre Mitarbeiter, ebenso wie Sie, außer ihrem Berufsleben auch noch ein Privatleben haben. Und auch dort sind sie mit Anforderungen konfrontiert, die sie erfüllen müssen und möchten.
Zeigen Sie hierfür Verständnis, und stürzen Sie Ihre Mitarbeiter nicht in Loyalitätskonflikte – zum Beispiel, indem Sie, bildhaft gesprochen, von ihnen erwarten, dass sie dem Unternehmen wie eine Maschine 24 Stunden am Tag zur Verfügung stehen. Denn nur wenn ihre Work-Life-Balance stimmt, sind Ihre Mitarbeiter auf Dauer leistungsfähig und -bereit. Das gilt übrigens auch für Sie als Führungskraft.
Tipp: Signalisieren Sie Ihren Mitarbeiter, dass Sie ihre privaten Wünsche und Bedürfnisse respektieren. Unterstützen Sie sie dabei, auch in beruflichen und privaten Stress-Zeiten ihre Work-Life-Balance soweit möglich zu bewahren. Zum Beispiel, indem Sie ihnen ein flexibles Arbeiten ermöglichen oder gestatten einen Tag/Woche von Zuhause aus zu arbeiten. So erhöhen Sie die Loyalität der Mitarbeiter gegenüber Ihnen und dem Unternehmen, außerdem ihre Leistungsbereitschaft.
Dr. Albrecht Müllerschön ist Inhaber der Müllerschön Managementberatung, Starzeln (Baden-Württemberg), die auf das Themenfeld Personalauswahl, -diagnostik und -entwicklung spezialisiert ist. Der Wirtschaftspsychologe ist Autor mehrerer Personal-Fachbücher und Lehrcoach an der Uni Tübingen (Internet: www.muellerschoen-beratung.de).
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