Arbeitsrecht
Gespaltene Arbeitsverhältnisse
Fortsetzung des Artikels von Teil 1
Eingliederung in den Betrieb?
Das Arbeitsgericht Stuttgart und Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg sind der Argumentation des Betriebsrats gefolgt. Die ersten Begründungsansätze des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg sind noch unspektakulär. Denn es stützt sich auf bekannte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Danach ist der Status eines Mitarbeiters nicht auf den Konzern bezogen zu ermitteln. Vielmehr kommt es auf das Unternehmen an (u.a. BAG v. 20.4.2005 - 7 ABR 20/04). Folge dieser Rechtsprechung ist, dass in Konzernstrukturen ein leitender Angestellter in einem Unternehmen als solcher zu behandeln ist, in einem anderen Konzernunternehmen, für das er auch tätig ist, hingegen nicht.
Kritischer, weil typisch für Matrixstrukturen, sind die weiteren rechtlichen Annahmen des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg. Ergänzend stellt es nämlich fest, dass allein die Führung von Mitarbeitern in einem fremden Betrieb (hier Stuttgart) zur Eingliederung des Vorgesetzten in diesen fremden Betrieb führen kann. Dies gilt dann, wenn dem Vorgesetzten eine Arbeitsaufgabe im Konzern zugewiesen ist, die teilweise dem arbeitstechnischen Zweck des Fremdbetriebs (hier Stuttgart) dient. Damit ist die DNA von Matrixorganisationen, die typische Form der Leitung, arbeitsrechtlich angegriffen.
Sollte das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg bestätigen, kann dies weitreichende negative Folgen für Matrixorganisation und die betriebsverfassungsrechtliche Handhabbarkeit der Belegschaft haben.
Denn nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg setzt eine Eingliederung in einen Betrieb zunächst nicht voraus, dass Mitarbeiter Tätigkeiten auf dem jeweiligen Betriebsgelände erbringen. Auch müssen keine Mindestanwesenheitszeiten erfüllt werden. Vielmehr sei das Weisungsrecht funktional und nicht örtlich zu betrachten. Daher kann allein die Vorgesetztenfunktion in der Matrixorganisation zu einer Eingliederung in einen fremden Betrieb führen.
Die rechtlichen Folgeprobleme und Rechtsunsicherheiten dieser rechtlichen Annahme sind weitreichend. Dies beginnt zunächst bei der Frage der Zuständigkeit desjenigen Betriebsrats des Betriebs, in denen der leitende Angestellte Mitarbeiter führt. Rein vorsorglich müsste dieser Betriebsrat bei jeder Einstellung, Versetzung und Kündigung eines betriebsübergreifend agierenden Vorgesetzten beteiligt werden.
Rechtliche Folgeprobleme und Rechtsunsicherheiten
Weitaus schwerwiegender können die Auswirkungen auf den betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff an sich einschließlich zugehöriger Themenfelder sein.
So stellt sich bei "verdeckt" eingegliederten Vorgesetzten jeweils die Frage, inwieweit bestimmte Schwellenwerte zum Beispiel bei Betriebsänderungen gemäß § 111 BetrVG und beim Sozialplan gemäß § 112 BetrVG erreicht werden. Gleiche Fragestellung mit erheblicher Sprengkraft (Unwirksamkeit von Massenkündigungen) kann sich bei der Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG stellen. Dies insbesondere, wenn man die zunehmend strenger werdende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Detailgenauigkeit der Massenentlassungsanzeige und dem vorgeschalteten Konsultationsverfahren berücksichtigt.
Auch bei der Frage der Anwendbarkeit von Betriebsvereinbarungen kann die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg zu erheblichen finanziell relevanten Folgen führen. Der "verdeckt eingegliederte" Vorgesetzte kann unbeabsichtigt in den Geltungsbereich von für ihn günstigen Betriebsvereinbarungen geraten (z.B. bei Bonuszahlungen). Das Argument, er sei leitender Angestellter greift nicht. Zwar mag der entsprechende Vorgesetzte in seinem Stammunternehmen und Stammbetrieb leitender Angestellter sein. In einem für ihn fremden Betrieb, in dem er "nur" Mitarbeiter führt, ist er es nach der derzeitigen Rechtsprechung nicht zwingend. Entsprechend kann ein solcher Vorgesetzter Anspruch auf Bonuszahlungen, Sozialplanabfindungen und ähnliche Vergünstigungen haben. Erfahrungsgemäß wird dies insbesondere vom Controlling finanziell nicht berücksichtigt und kann in einem bösen Erwachen enden, wenn massenhaft Mitarbeiter nicht eingeplante Leistungen einklagen und diese erhalten.
Erhebliche finanzielle Risiken
Nach derzeitigem Stand sind Unternehmen in Matrixstrukturen beim Einsatz von leitenden Angestellten erheblichen rechtlichen und finanziellen Risiken ausgesetzt. Diese könnten dazu führen, dass Matrixstrukturen aus arbeitsrechtlicher Sicht keine praktikable Organisationsform mehr sein werden. Es bleibt zu hoffen, dass das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg aufhebt und eine für Unternehmen rechtssichere Grundlage für den Einsatz von Mitarbeitern und Vorgesetzten in Matrixstrukturen schafft. Sollte dies nicht erfolgen, müssen sich Unternehmen in Matrixorganisationen mit betriebsverfassungsrechtlichen Alternativen (u.U. gemäß § 3 BetrVG) befassen. Vorsicht und Gestaltungsklugheit ist bereits jetzt bei Betriebsvereinbarungen geboten. Insbesondere ist bei der Gestaltung des Geltungsbereichs von Betriebsvereinbarung erhöhte Sorgfalt geboten.
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