Druck trotz Krise: Ingenieurmangel reloaded
Fortsetzung des Artikels von Teil 2
Druck trotz Krise: Ingenieurmangel reloaded
Wenn das die Jugendlichen wüssten, wäre der Beruf Manager gleich ein ganzes Stück weniger attraktiv. HR-Manager läge vermutlich weit abgeschlagen am Ende. Denn vor denen liegt ein Riesenberg an Arbeit: Sie müssen, irgendwie, die Nachwuchszufuhr sicherstellen und gleichzeitig verhindern, dass ihre erfahrenen Kräfte vom Konkurrenten um die Ecke angebaggert und abgegraben werden. Die größten Erwartungen haben die Personaler jüngst auf das Employer Branding gesetzt. Weil junge Menschen immer markenaffiner werden, so das Kalkül, könnte vielleicht eine schmucke Arbeitgebermarke das sehnlich erhoffte Wunder bewirken.
Doch das geht längst nicht so leicht, wie es sich viele machen. Darauf, so belegt eine Studie der Macromedia Hochschule für Medien und Kommunikation (MHMK) in München, muss noch eine Menge mehr Gehirnschmalz verwendet werden. Die Hochschule hatte 265 Studierende und Absolventen nach ihren Erwartungen an künftige Arbeitgeber gefragt. Diese Präferenzen wurden mit den Ergebnissen einer Inhaltsanalyse von mehr als 280 Imageanzeigen von Arbeitgebern aus den letzten beiden Jahren verglichen. Und der Vergleich macht erschreckend deutlich, dass die meisten Kampagnen ihr Ziel verfehlen.
»Die Argumentation ist meist zu undifferenziert, um wirksam zum Aufbau einer starken Arbeitgebermarke beizutragen«, kritisiert Projektleiter Lars Rademacher, Professor für PR- und Kommunikationsmanagement an der MHMK. Die für Kandidaten relevanten Themen und Aspekte würden kaum angesprochen. Die ohnehin nicht stark ausgeprägte Glaubwürdigkeit der Unternehmenskommunikation im Recruiting-Bereich werde dadurch nochmals geschwächt.
Wo Aussagen oder Leistungsversprechen vorläufig blieben, komme kein psychologisches Vertragsangebot an den potenziellen Mitarbeiter zustande, meint Rademacher. »Zudem gehen die Erwartungen potenzieller Kandidaten in eine andere Richtung: Sie erwarten qualitative Aussagen, die für ihre Arbeitgeberentscheidung relevant sind«, betont Susanne Kamm, Unternehmensberaterin und Mit-Autorin der Studie. Auch unter dem Aspekt der Markenprofilbildung sei die Konzentration auf wenige, oft verwendete Argumente schädlich. Differenzierungspotenziale und neue Themen, die sich aktuell im Aufschwung befinden, würden kaum zur Profilbildung genutzt.
Hingegen würden die klassischen Themen wie Karriere und Internationalität von praktisch allen Unternehmen verwendet. Dahinter verschwimme die Einzigartigkeit eines bestimmten Arbeitgebers. Und dann setzen die Autoren der Studie sogar noch eins drauf: »Die wenigsten Arbeitgeber kennen ihre Zielgruppe.« Das Humankapital, eine der wichtigsten und für den langfristigen Erfolg des Unternehmens kritischsten Ressourcen, werde sträflich vernachlässigt. Der Zentralverband des Deutschen Handwerks ist da schon weiter: Mit seinem neuesten Slogan wirbt er für eine verbesserte Ausbildung junger Deutscher mit ausländischen Eltern: »Der Meister der Zukunft ist ein Türke.« Der Ingenieur der Zukunft möglicherweise auch.
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