Was kann man von Headhuntern lernen?
Wie man Spezialisten anlockt
Fortsetzung des Artikels von Teil 1
Wie finde ich den Wunschkandidaten?
Sehr oft sind die fachlichen Entwicklungsperspektiven, die ein Job bietet, reizvoll. Ein weiterer Trumpf können die personellen und technischen Ressourcen sein, die zur Verfügung gestellt werden: ein neuer, moderner Versuchsstand, neueste Software, genügend Mitarbeiter, ein größeres Budget zur freien Verfügung. So etwas kann selbst zufriedene Mitarbeiter, die fest im Sattel sitzen, ins Grübeln bringen. Ein weiteres Ass im Ärmel des suchenden Unternehmens kann das Angebot an fachlicher Weiterbildung sein.
Dies ist gerade für Spezialisten, deren Fachwissen schnell veraltet, häufig ein Wechselmotiv. Denn Naturwissenschaftler, Ingenieure und IT-Fachleute plagt immer latent die Angst: Bin ich auf dem neuesten Stand? Wenn ich mich nicht weiterbilde, sinkt mein Marktwert. Und keinesfalls sollte man die Bedeutung der weichen Standortfaktoren unterschätzen. Wenn für junge, hochqualifizierte Spezialisten das Familienleben eine wesentliche Rolle spielt, fragen sie (und ihre Lebenspartner) sich vor einem Stellenwechsel auch: Welches Schul-, Freizeitangebot usw. bietet mir/uns der neue Wohnort? Kann ich den neuen Job mit meiner Familie vereinbaren, oder bin ich zwei Drittel der Zeit im Ausland?
Wie finde ich den Wunschkandidaten?
Ist neben dem Anforderungsprofil das Angebot an den potenziellen Mitarbeiter formuliert, kann der Weg definiert werden, über den die Wunschkandidaten gesucht werden. Oft ist das Schalten von Anzeigen in Fachzeitschriften und Branchenmagazinen erfolgversprechender als in den großen überregionalen Tageszeitungen, weil die Streuverluste geringer sind. Manchmal ist aber auch die Direktansprache der Königsweg. Bevor ein direktes Ansprechen der potenziellen Kandidaten möglich ist, muss das Unternehmen freilich erst deren Namen kennen. Hilfreich kann hierbei das Durchforsten von Online-Portalen wie Xing sein.
Doch dieser Weg führt immer seltener zum Ziel – unter anderem, weil die wenigen wirklich guten Leute, die sich dort präsentieren, mit Anfragen überschüttet werden. Also bleibt oft nichts anderes übrig, als selbst eine Liste der Firmen zu erstellen, in denen mit hoher Wahrscheinlichkeit Kandidaten für die vakante Stelle arbeiten – um diese abzuwerben. Auch hierbei kann sich externe Unterstützung lohnen, vor allem wenn die Kapazitäten und Kompetenzen für diese Form der Rekrutierung fehlen.
Hinzu kommt: Mitarbeitern fallen als Antwort auf die Frage, in welchen Firmen Spezialisten mit dem gesuchten Profil arbeiten könnten, meist nur die unmittelbaren Mitbewerber und die Giganten der Branchen ein. Nur selten sind auf ihrem Monitor die Nischenanbieter in ihrer Branche oder aus Nachbarbereichen, in denen oft ganz ähnliche Profile zu finden sind. »Genau dort sitzen oft die wirklich heißen Kandidaten«, sagt Frank Adensam.
Doch Vorsicht: (Schlüssel-)Kunden und strategische Partner des Mitarbeiter suchenden Unternehmens sollten von der Liste gestrichen werden. Sind die Zielfirmen definiert, gilt es, die Namen der Personen zu ermitteln, die in ihnen die gewünschte Funktion innehaben. Dieser Prozess gleicht einer Detektivarbeit, die viel Zeit und Diskretion erfordert. Deshalb übertragen Unternehmen diesen Job zumeist Personalberatern – auch weil diese damit werben, über die richtigen Netzwerke zu verfügen.
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