Arbeitsmarkt für Elektroingenieure
Leichte Eintrübung auf hohem Niveau
Fortsetzung des Artikels von Teil 1
Was ist den Unternehmen essenziell wichtig, was weniger?
Reischach: »Wichtig sind Qualifikation, schnelle Verfügbarkeit & Flexibilität, weniger wichtig ist das Alter der Bewerber geworden«. In manchen Bereichen wie z. B. der Analogtechnik spiele das Alter gar keine Rolle mehr. »Da kommt es auf die Erfahrung an«. Der Bewerber könne 60 Jahre alt sein und werde trotzdem eingestellt.
Bei Elektroingenieuren herrscht Vollbeschäftigung, die Arbeitslosenquote liegt unter drei Prozent. Hat das Auswirkungen auf das Anforderungsprofil, das die Unternehmen skizzieren? Reischach: »Wo früher ein Ingenieur Studium fast Voraussetzung war, ist heute auch ein Techniker meistens akzeptabel, wenn er die entsprechende Berufserfahrung mitbringt.«
Wie wirkt sich die aktuelle Situation auf die Gehälter aus? Welche prozentuale Erhöhung ist bei einem Arbeitgeberwechsel möglich? »Die Chancen auf eine Gehalterhöhung für 2016 stehen gut und 10 Prozent Erhöhung für gute Bewerber sind immer drin. Je nach Qualifikation kann es sogar mehr sein«, erklärt Reischach.
Udo Wirth, Geschäftsführer der Personalberatung Wirth+Partner sieht dagegen eine gewisse Eintrübung. »Auch wenn es momentan nicht sehr offen ausgesprochen wird und die rein statistischen Zahlen dies nicht so wiederspiegeln, so merkt man doch in einigen Bereichen des High-Tech-Arbeitsmarktes eine Beruhigung, die sich auch in einer Zurückhaltung bei Recruiting-Aktivitäten zeigt, allen voran z.B. in der Elektronikdistribution.«
Das grundsätzliche Problem, dass am Arbeitsmarkt ein gravierender Mangel an gewissen Potenzialen, Talenten und Spezialisten herrsche, besteht laut Wirth jedoch weiterhin – »egal wie die wirtschaftliche Entwicklung sein wird«.
Vor allem in kundennahen Aufgabenstellungen (Vertrieb, Projektmanagement, Service usw.) suchen die Unternehmen Wirth zufolge nach Mitarbeitern, die Kriterien erfüllen, »die heutzutage immer schwieriger zu finden sind: Flexibilität, Engagement, unternehmerisches Denken, Dienstleistungsorientierung und Reisebereitschaft, um nur ein paar dieser Punkte zu nennen«.
Angesichts dieses Bedarfs sieht Udo Wirth aber eine eigentümliche Lethargie auf Seiten der Unternehmen, vor allem im Mittelstand: »Eigentlich müsste man meinen, dass gerade kleinere, mittelständische Unternehmen kreativ und flexibel in der Lösung ihrer Personalbeschaffungsprobleme sind.
Oft weit gefehlt, zwar wird auch hier versucht, blind irgendwelchen - von Großunternehmen vorgezeigten - Instrumenten zu folgen - z.B. redet man von Employer Branding, Active Sourcing, Hochschulrecruiting - weiß aber oft nicht, was das wirklich in der Realisierung bedeutet«. Das individuelle Eingehen auf den einzelnen Bewerber, das Anpassen bzw. Verändern von Anforderungsprofilen oder auch Gehaltsstrukturen finde man nur selten, bemängelt Wirth.
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