Wenn Führungskräfte benotet werden
Fortsetzung des Artikels von Teil 2
Strategische Personalentwicklung
Deren Erfolg steht unter keinen schlechten Vorzeichen. Weil die Auditoren noch die O-Töne aus den Interviews mit den Führungskräften im Ohr haben, wissen sie ziemlich genau, wo der Hase tatsächlich im Pfeffer liegt. »Ihre Perspektive ist dabei völlig objektiv«, beteuert Wolfrum, »Berater haben ja keine anderen Interessen als die, zum Wohle des Unternehmens zu handeln.« Keine anderen, natürlich nicht. Und die Erde ist eine Scheibe.
Strategische Personalentwicklung
Auch Personalberater beackern den Audit-Markt. Das Potenzial von Fach- und Führungskräften einzuschätzen, gehört schließlich zu den wichtigsten Aufgaben der strategischen Personalentwicklung. Das aber ist beileibe keine triviale Aufgabe. Mehr als andere, ja geradezu zwingend nötig ist Menschenkenntnis; das allein reicht indes nicht aus, weil stets mit dem berechtigten Einwand der Subjektivität zu rechnen ist.
Im Bestreben, die Potenzialanalyse objektiv überprüfbar, im Ergebnis nachvollziehbar und nach Möglichkeit standardisierbar zu machen, wird seit Jahrzehnten ein veritabler Instrumentenkoffer angeboten. Inhaltlich stehen Management Audits, Management Reviews, Management Appraisals und Einzel-Assessments weitgehend synonym nebeneinander. Auch das Ziel ist stets dasselbe: Es gilt, möglichst punktgenau abschätzen zu können, ob eine Führungskraft die in sie gesetzten Erwartungen zu erreichen oder gar zu übertreffen vermag und dadurch die Investitionen in ihre fachliche und persönlichkeitsbezogene Entwicklung rechtfertigen dürfte.
Anders ausgedrückt: Es geht um den Versuch, das zukünftige Handeln von Menschen vorhersehbar zu machen und zu prüfen, ob und inwieweit das Potenzial des Kandidaten mit den strategischen Ausrichtungen der Unternehmen übereinstimmt. In jüngster Zeit jedoch bleibt den Unternehmen kaum mehr Luft für die Umsetzung langfristiger Strategien. Der anhaltende Druck des weltweiten Wettbewerbs zwingt zu größtmöglicher Flexibilität und treibt das Handlungstempo nach oben. Dies wirkt sich in mehrfacher Hinsicht nachteilig auf die Beurteilung von Managerpotenzialen aus. »In der Vergangenheit wurde diese Aufgabe von vielen Unternehmen sträflich vernachlässigt, weil die Märkte glänzende Geschäftsaussichten signalisierten und einen hohen Rekrutierungsdruck erzeugten«, rekapituliert Heide Huck, Geschäftsführerin der SCS-Personalberatung in Frankfurt.
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