Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft Köln

Elektroingenieurslücke trotz Rezession: 14.733

13. Mai 2009, 9:57 Uhr | Corinne Schindlbeck

Fortsetzung des Artikels von Teil 1

Fachkräfte halten bei betriebsbedingter Kündigung

Grundsätzlich kommt es bei der betriebsbedingten Kündigung und der damit verbundenen Sozialauswahl überhaupt nicht auf Leistungsaspekte an. Doch das Arbeitsrecht kennt gewisse Schlupflöcher, um Leistungsträger halten zu können. Dr. Andreas Richert von der Sozietät Lovells nennt einige. Ein unerwünschtes Ergebnis einer Sozialauswahl besteht für den Arbeitgeber oft darin, dass gute Arbeitnehmer gehen müssen und weniger geschätzte Arbeitnehmer aufgrund besserer Sozialdaten bleiben können.

Sozialauswahl findet nur zwischen vergleichbaren Mitarbeitern statt, sie müssen vom Tätigkeitsbereich her austauschbar sein. Je komplexer das Know-how des Arbeitnehmers, desto eher fehlt es an der Austauschbarkeit. Allerdings mutet die Rechtsprechung dem Arbeitgeber zu, einen sozial schutzwürdigeren Mitarbeiter auf dem Arbeitsplatz des sozial weniger schutzwürdigen Mitarbeiters bis zu sechs Monate anzulernen.

Mitarbeiter, die bei einer möglichen späteren Sozialauswahl außen vor bleiben sollen, kann man mittelfristig also schützen, indem der Arbeitsplatz um Teilelemente ergänzt wird, die die Mitarbeiter durch Erwerb von Spezial-Know-how »unaustauschbar« machen, da dieses nicht innerhalb der genannten Einarbeitungs- oder Trainingsphase erlernbar ist. Dann ist dieser Mitarbeiter mit seinem Kollegen selbst dann nicht vergleichbar, wenn dieses Spezialsegment seines Arbeitsplatzes nur einen relativ kleinen Teil des gesamten Tätigkeitsbereiches ausmacht.

Erforderliche Qualifikationen dürfen neu definiert werden

Arbeitgeber dürfen die erforderlichen Qualifikationen an den Arbeitsplatz eines Mitarbeiters auch neu definieren und damit ggf. sogar eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Etwa, wenn zukünftig erhöhte Anforderungen (z.B. Sprachkenntnisse) benötigt werden. Wichtig ist, dass plausible vernünftige Gründe und nicht etwa »treuwidrige Motive« den Ausschlag geben. Vergleichbar sind außerdem nur Mitarbeiter auf der gleichen betrieblichen Hierarchiestufe.

Man kann also versuchen, einen Mitarbeiter, der vor der Sozialauswahl geschützt werden soll, auf einer anderen betrieblichen Hierarchieebene, die von den betriebsbedingten Kündigungen nicht betroffen ist, anzusiedeln. Auch diese Maßnahme darf nicht treuwidrig herbeigeführt werden. Im Einzelfall kann der Arbeitgeber sog. »Leistungsträger« aus der Sozialauswahl herausnehmen (Leistungsträger-Klausel). Allerdings erkennen die Arbeitsgerichte nur sehr wenige »Spitzenkräfte « als Leistungsträger an.

Außerdem darf der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter von der Sozialauswahl ausnehmen, um eine ausgewogene Personalstruktur des Betriebes zu erhalten, z.B. Durchschnittsalter im Betrieb. Typisches Beispiel ist die Durchführung der Sozialauswahl innerhalb bestimmter Alterskorridore.


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