Wenn der Chef selbst lehrt
Fortsetzung des Artikels von Teil 2
Persönlich die Verantwortung übernehmen
»Die Neudefinition der Führungsrolle als kontinuierliche Entwicklungsbegleitung erfordert, dass das Top-Management nicht nur den strategischen Rahmen für das Unternehmen festlegt und damit die Notwendigkeit und Ausprägung der Personalentwicklung bestimmt, sondern Personalentwicklung aktiv im Führungsprozess vorlebt«, stellt Schwuchow klar und verriegelt auch noch die Hintertür: »Die Delegation an externe Berater oder Business Schools bedeutet, einen Teil der Unternehmenszukunft abzugeben.«
Persönlich die Verantwortung übernehmen
Nur wenn Top-Führungskräfte persönlich die Verantwortung übernehmen, klug und sozial intelligent handeln und darin die ihnen hierarchisch Nachgeordneten unterweisen, machen sie ihren Mitarbeitern die Vision von der Zukunft des Unternehmens begreiflich und befähigen sie zur Realisierung dieser Vision. Schwuchow: »Als Impulsgeber und Rollenmodell stehen Top-Führungskräfte im Mittelpunkt des Unternehmens und sind als Vorbilder zentrale Elemente des Lernens.
Durch die Verknüpfung von Kompetenzmanagement, Organisationsentwicklung und Kulturgestaltung entsteht ein Aktionsnetzwerk für Veränderungsmanagement.« Und Veränderungen sind dringend geboten, vertraut man dem Global Leadership Forecast 2008/ 2009 der HR-Beratung DDI aus dem zurückliegenden Herbst. Lediglich 41 Prozent der befragten Führungskräfte geben darin an, dass sie mit den von ihrem Unternehmen angebotenen Entwicklungsprogrammen zufrieden sind. Gegenüber dem Global Leadership Forecast 2005/2006 ist das ein Rückgang um zwölf Prozent – und entspricht in etwa dem letztjährigen Wertverlust an den Weltbörsen.
Ob es da einen Zusammenhang gibt? Ein Grund für den unterschätzten Lernbedarf liegt nach Meinung der Leitenden darin, dass sich das Senior Management für die Ausgestaltung bedarfsgerechter Programme zu wenig in der Verantwortung sieht. Betrachtet man die Aussage, dass 80 Prozent der europäischen Unternehmen keine Evaluation seiner Entwicklungsprogramme für Führungskräfte durchführt, so ist dies keine Überraschung. »Gute Führung ist kein Zufall.
Unternehmen sind gefordert, stärker auf die Bedürfnisse ihrer Führungskräfte zu achten und damit in eine zielgerichtetere Entwicklung zu investieren. Nur so können sie die gewünschten Erfolge generieren«, schlussfolgert Natalie Jacquemin, Senior Consultant bei DDI. Bei der Führungskräfteentwicklung wird offenbar mit zweierlei Maß gemessen. 60 Prozent der europäischen Unternehmen investieren zwar gezielt in die oberste Führungsebene und das Management mit multifunktionaler Verantwortung.
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