Transfergesellschaften: Auffangbecken auch für kleine Schwärme
Fortsetzung des Artikels von Teil 1
Google & Co. haben ein langes Gedächtnis
Und welcher Arbeitgeber weiß schon, wie die Unterstützung bei der Jobvermittlung konkret aussieht? Bringen die Helfer gerade mal den Lebenslauf in Form oder geben sie konkrete Tipps, wo sich eine Bewerbung lohnen könne? Weil sich JVC damals mit Mann und Maus aus Berlin verabschiedet hatte, war die anrüchige Story nach einigen turbulenten Wochen vergessen. Der Imageschaden hielt sich in Grenzen.
Google & Co. haben ein langes Gedächtnis
Bei Unternehmen freilich, die sich nach einem größeren Personalabbau neu am Markt formieren wollen, kann solche Kritik nachhaltige und höchst unerwünschte Wirkung zeitigen. Deshalb darf man sich die Auswahl einer Transfergesellschaft nicht zu einfach machen. Jedenfalls dann nicht, wenn man vorhat, nach überstandener Durststrecke neue Fach- und Führungskräfte anzuheuern. Denn was für Privatpersonen gilt, trifft auch für Betriebe zu: Google & Co. haben ein langes Gedächtnis.
»Viele Unternehmen wollen sich neu aufstellen und müssen deshalb Personal abbauen«, fasst Constantin von Rundstedt seinen Eindruck aus den Meetings in der jüngsten Zeit zusammen. Rundstedt Transfer hat im letzten Jahr rund 2300 von mehreren Betrieben freigesetzte Mitarbeiter aufgenommen und betreut. Seine Kunden, sagt er, seien diejenigen, »die zwei Mal über betriebsbedingte Kündigungen, Sozialpläne und Abfindungen nachdenken.«
Ruf einer Verwahranstalt
Dutzende von Unternehmen haben diesen Nachdenkprozess schon hinter sich: AEG, Opel, BenQ, Volkswagen, Bosch-Siemens- Hausgeräte, der Autozulieferer Phoenix, die Deutsche Telekom, Infineon, um nur ein paar prominente Beispiele zu nennen. Bei welcher Transfergesellschaft die überzähligen Mitarbeiter untergekommen sind, wird selten mitgeteilt. »Die Arbeitgeber haben kein Interesse, das an die große Glocke zu hängen«, weiß von Rundstedt, »die Transfergesellschaft steht im Ruf einer Verwahranstalt.«
Man sollte das Kind allerdings nicht mit dem Bade ausschütten. »Wir verstehen uns nicht als Mitarbeiter-Parkstation, sondern als Outplacement-Berater«, versichert von Rundstedt, und viele Kollegen würden das sofort unterschreiben. Es sei durchaus möglich, solche Projekte so zu konzipieren, dass Budgets und gute Beratung sinnvoll kombiniert werden: »Idealerweise findet alle zwei Wochen ein Vier-Augen-Beratungsgespräch mit dem Mitarbeiter statt. Darin geht es immer um drei Fragen: Was kann ich? Was will ich? Wer braucht das, wie sieht der Markt aus?«
Damit ist freilich noch nichts über die Erfolgsquote gesagt. »Wir können auch keine neuen Jobs backen«, räumt von Rundstedt ein. »Aber die meisten Menschen, die wirklich eine neue Stelle haben wollen, sind über kurz oder lang auch erfolgreich. Die Mehrheit findet einen neuen Job. Und selbst wenn sie erst nach dem Auslaufen der Transferzeit eine neue Stelle finden, dann ist das in der Regel auch auf unsere Beratung zurückzuführen.«
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