Equal Pay Day
Tipps für gerechte Entlohnung
Heute ist Tag der Entgeltlücke, der 'Equal Pay Day'. Er symbolisiert den Vergütungsunterschied zwischen Männern und Frauen. Kienbaum hat einen Leitfaden für gerechte Entlohnung entworfen.
Der Gender Pay Gap ist vor allem um den 10. März herum wieder ein viel diskutiertes Thema, denn auf dieses Datum fällt in diesem Jahr der Equal Pay Day. Statistisch unbereinigt beträgt die Lücke 19 Prozent, nach Bereinigung immerhin noch 6 Prozent. Erfreulich ist, dass die Entgeltlücke in Deutschland in den letzten zwei Jahren um zwei Prozentpunkte geschrumpft ist.
Die Personal- und Managementberatung Kienbaum hat zu dieser Thematik einige Tipps für Unternehmen zusammengestellt, die die Entgeltlücke schließen wollen.
Wie wird der Gender Pay Gap analysiert?
„Wir empfehlen Unternehmen grundsätzlich, mit dem Status Quo der Gehaltsverteilung zu beginnen. Dafür braucht es zunächst mindestens die Gehalts- und Geschlechtsangaben, mit denen in einem Matchingverfahren ‚statistische Zwillinge‘ zum Vergleich von Männern und Frauen ermittelt werden“ erklärt Michael Kind, Department Head Data Science bei Kienbaum. Und ergänzt: „Je detaillierter die weiteren Angaben, wie beispielsweise Alter, Ausbildung oder Hierarchiestufe gemacht werden, desto genauer können wir den bereinigten Pay Gap bestimmen.“ Für Personalverantwortliche ist diese erste Ermittlung wichtig, um die Sachlage im eigenen Unternehmen einschätzen zu können.
Der Gesetzgeber hat mit dem "Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (EntgTranspG 2017)“ reagiert, doch bislang ohne größeren Erfolg. Das Gesetz hat das Ziel, durch eine erhöhte Transparenz den Gender Pay Gap zu schließen, in dem Arbeitnehmende das Recht eingeräumt bekommen, die Höhe des durchschnittlichen Entgelts einer Gruppe vergleichbarer KollegInnen des jeweils anderen Geschlechts zu erfahren.
Allerdings gilt das EntgTranspG nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten und auch nur, wenn mindestens sechs Mitarbeitende in einer Firma vergleichbare Tätigkeiten ausüben. Laut einer Kienbaum-Untersuchung im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend aus dem Jahr 2019 nutzen lediglich vier Prozent der insgesamt 2.085 befragten Beschäftigten in Unternehmen mit mehr als 200 Arbeitnehmenden die Anfragemöglichkeit zur Entlohnung vergleichbarer Tätigkeiten.
Auch auf den Gender Pay Gap hatte die Gesetzesinitiative bislang keinen starken Einfluss. So schreibt Kienbaum in seinem Blog zum Thema: "Bei der Entgeltlücke unterscheidet man zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten Wert. Laut amtlicher Statistik erhielten weibliche Beschäftigte 2019 durchschnittlich 19 Prozent weniger Gehalt als männliche Beschäftigte. Hierbei wurde nicht zwischen Berufsgruppen, Hierarchiestufen oder Qualifikationen unterschieden; es handelt sich somit um die unbereinigte Entgeltlücke. Eine mögliche Erklärung für zumindest einen Teil des Lohnunterschieds zwischen Männern und Frauen stellen strukturelle Bedingungen dar. So befinden sich Frauen zum Beispiel häufiger in schlechter bezahlten Berufen als Männer. Vergleicht man durchschnittliche Bruttostundenlöhne von Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen und Tätigkeiten, so ergibt sich eine Differenz von circa sechs Prozent in Deutschland. Hierbei handelt es sich um die so genannte bereinigte Entgeltlücke, da erklärende Faktoren mit einbezogen wurden."
Warum gibt es einen Gender Pay Gap?
„Auch wir können nicht bis ins letzte Detail die Gründe für die Gehaltsungleichheit liefern“, meint dazu Carolin Katzera, Vergütungsberaterin mit Fokus auf Entgelttransparenz. „Ein großer Teil der unbereinigten Entgeltlücke wird dadurch erklärt, dass Frauen sich vermehrt in niedrigeren Positionen befinden, während Männer häufig höher in der Hierarchie stehen. Damit einher geht meistens eine bessere Bezahlung. Auch in Unternehmen, die sich eine Gleichbehandlung auf die Fahnen schreiben, sehen wir fast immer diese Problematik.“
Was spricht dafür, dass Unternehmen die Lücke selbst schließen?
Vor allem der Wettbewerb um Talente. "Wer in dieser Sache gut vorbereitet etwaigen politischen Maßnahmen voraus ist, zeigt Mitarbeitenden und InteressentInnen eine hohe Arbeitgeberattraktivität“, meint Carolin Katzera. Um diskriminierungsfrei agieren zu können, sei eine Schließung der Lohnlücke ein zukunftsweisender Schritt für jedes Unternehmen.
