Gesundheitsmanagement Wie 'Golden Ager' den Fachkräftemangel lindern können

Der Fachkräftemangel beeinträchtigt die deutsche Wirtschaft heute schon und erst recht, wenn die Babyboomer ab 2020 in Rente gehen.
Der Fachkräftemangel beeinträchtigt die deutsche Wirtschaft heute schon und erst recht, wenn die Babyboomer ab 2020 in Rente gehen.

Wehe, wenn ab 2020 die Babyboomer sukzessive in Rente gehen - dann wird der Fachkräftemangel zur echten Belastung, warnen Experten. Ältere Mitarbeiter werden umso wertvoller. Dienstleister wie der TÜV Rheinland Academy & Life Care beraten, wie man ihre Beschäftigungsfähigkeit erhält.

Die Generation der zwischen 1955 und 1963 Geborenen wird sich 2020 in den Ruhestand verabschieden. Da immerhin 70 Prozent diesen Alters einer Beschäftigung nachgehen, kommen viele Unternehmen nun in die Bredouille. Wie sollen sie diese fast zehn Millionen Arbeitskräfte bis 2031 ersetzen, die mit ihrem Know-how, mit ihren Erfahrungen und Netzwerken (noch) zu den Leistungsträgern zählen? Und wie soll es weitergehen, wenn die geburtenstarken Jahrgänge 1964 bis 1969 ab 2032 abdanken?

Dass gleichzeitig die Erwerbsneigung der Älteren steigt, zeichnet sich in ganz Europa ab. Die EU-Labor Force Survey meldete bereits 2016, dass sich bis 2014 die Zahl der Erwerbstätigen im Alter von 65 und älter in den EU-15 um 80 Prozent gegenüber 2002 erhöht habe; in Deutschland sogar um fast 140 Prozent.

„Damit die Beschäftigung älterer Mitarbeiter für beide Seiten zum Erfolg wird, sind Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitszeiten, Präventionsangebote sowie Jobbeschreibung den Belastungsgrenzen und Leistungsfähigkeit an die Babyboomer anzupassen“, empfiehlt Markus Dohm, Executive Vice President bei TÜV Rheinland Academy & Life Care.

Personalabteilungen brauchen dazu einen systematischen Ansatz sowie einen Instrumentenkoffer, um die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter zu fördern. Dieser muss frühzeitig ansetzen und sich idealerweise an den Grundsätzen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) orientieren.

Es ist allgemein anerkannt, dass Unternehmer gezielt in die Gesundheit ihrer älter werdenden Belegschaften investieren und – falls erforderlich – externen Sachverstand einholen sollten. Zumal die Krankenkassen dies bezuschussen und Unternehmen pro Arbeitnehmer und Jahr bis zu 500 Euro lohnsteuerbefreit für Betriebliche Gesundheistförderung (BGF) ausgeben können.

Am Geld liegt es also nicht. Bleiben also der Wille und das Wissen der Arbeitgeber, wie sie BGF realisieren können. Und hier kommen die ABO-Psychologen ins Spiel. Denn in Folge der verschiedenen Novellen des Arbeitsschutzgesetzes hat sich das Fachgebiet der Arbeits-, Organisations- und Betriebs-Psychologie (ABO Psych) weiterentwickelt und ein differenziertes Instrumentarium ausgebildet, um Unternehmen bei der BGF zu unterstützen.

ABO-Psychologen sind keine Kliniker und bieten auch keine therapeutischen Interventionen an. Vielmehr analysieren sie eine Organisation und ihre Akteure auf allen Hierarchieebenen aus einer sozialpsychologischen Perspektive. Sie durchleuchten ein Unternehmen und analysieren die sozialen Beziehungen und Interaktionen. Sie fragen, wie es den einzelnen Mitarbeitern geht, wo sie Probleme oder Sorgen haben beispielsweise durch persönliche Umstände oder die Digitalisierung oder ständigen Veränderungen.

ABO-Psychologen bieten Einzelsprechstunden an, in denen sich die Mitarbeiter öffnen können. Dabei unterliegen sie der Schweigepflicht. Aber die Psychologen erhalten eine Vielzahl an Hinweisen, wo die Probleme liegen, die sie dann in einem Bericht an Vorstand oder Geschäftsführung aufbereiten. Solche Berichte verdichten die sozialpsychologischen Herausforderungen, vor denen ein Unternehmen, Bereiche, Abteilungen und Führungskräfte und einzelne Mitarbeiter stehen. Sie übernehmen sowohl für Mitarbeiter als auch Management eine wichtige Lotsenfunktion. Je nach Situation in einem Betrieb oder dem Bedarf einzelner Mitarbeiter entwickeln sie Empfehlungen, wie erkannte Probleme behoben werden können.

Regelmäßige BGF-Beratung senkt Fehltage

Je früher die Dienste von ABO-Psychologen wahrgenommen werden, desto effektiver können BGF-Maßnahmen schon bei jüngeren Mitarbeitern greifen. Denn ihre Analysen sorgen dafür, dass Mitarbeiter durch falsche Belastung an einer der drei häufigsten Ursachen für Fehltage oder Frühverrentung erst gar nicht erkranken: Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems, Atemwegserkrankungen und danach psychische Erkrankungen. Sie sind mittlerweile der häufigste Grund für Frühverrentung und Berufsunfähigkeit und mit 15,2 Prozent immer noch die dritthäufigste Ursache für Fehltage. Und dass diese durch BGF nachhaltig gesenkt werden können, belegt die Metastudie iga.Report 28, den die „Initiative für Gesundheit und Arbeit“, einer Kooperation aus verschiedenen gesetzlichen Krankenkassen und Unfallversicherungen, im März 2019 vorlegten.

Dafür werteten sie knapp 2.400 Studien zum Thema Wirksamkeit und Nutzen von BGF und Prävention aus. Ihr Ergebnis: BGF kann Fehlzeiten um ein Viertel senken. Die Möglichkeiten von Arbeitgebern, Fehlzeiten und Frühverrentung zu vermeiden, liegen neben der frühzeitigen Identifikation bei Veränderung am Arbeitsplatz sowie einer Neuausrichtung des Aufgabengebietes ihrer älteren Mitarbeiter.

Bei harten körperlichen Arbeiten kann manchmal schon ein Arbeitstechnik-Training (ATT) helfen, eine Grunderkrankung am Bewegungsapparat zu verhindern. Manchmal stellen die von ABO-Psychologen ins Boot geholten ATT-Experten auch fest, dass Bewegungsabläufe an einer Maschine schon durch kleinere Umstellungen im Produktionsablauf oder Ergänzungen an Maschinen weniger belastend organisiert werden können. Aber auch die Frage, warum ein Industriearbeiter mit Rückenproblemen auch mit 55 Jahren noch in der Produktion arbeiten sollte, müssen sich Personaler stellen. Die Kündigung jedenfalls ist das falsche Instrument.

Besser ist es da, wie der Mitarbeiter weiter qualifiziert werden kann, um sein Wissen künftig beispielsweise in der Ausbildung einzusetzen. Alternativ könnten die Personaler für solche Mitarbeiter mit eingeschränkter Belastungsfähigkeit auch einen gleitenden Übergang in den Ruhestand mit einer Teilverrentung organisieren. Gleiches gilt auch für Mitarbeiter, die nach einer längeren krankheitsbedingten Ausfallzeit wieder integriert werden sollen. Hier helfen die Experten für Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). Sowohl ATT als auch BEM ist darauf ausgerichtet, für einen Mitarbeiter die Weiterbeschäftigung zu sichern. Und dafür kommen die BGF-Experten immer häufiger zu der Empfehlung, einen Mitarbeiter für andere Aufgaben zu qualifizieren, damit sein Wissen im Betrieb an anderer Stelle zum Tragen kommen kann.

Kompetenzerwerb steigert Beschäftigungsfähigkeit

Einige Arbeitgeber scheinen das Thema Weiterbildung auch im fortgeschrittenen Berufsleben bereits anzugehen. Immerhin steigen seit ein paar Jahren die Teilnahmequoten bei Weiterbildungen in der Altersgruppe 50-Plus. Allerdings auf viel zu geringem Niveau. „Nach Studienergebnissen nehmen 44 Prozent der 55- bis 64-Jährigen zumindest einmal pro Jahr an Weiterbildungen teil, bei den 65- bis 69-Jährigen sind es nur noch 21 Prozent. Allerdings werden die höheren Altersgruppen in den letzten Jahren zunehmend aktiver. Das liegt unter anderem an einer gestiegenen Lebenserwartung und einer längeren Erwerbstätigkeit vieler Arbeitnehmer. Da ist es logisch, dass auch die berufliche Weiterbildung länger ein Thema ist,“ berichtete Sarah Widan vom Deutschen Institut für Erwachsenenbildung am Rande der Bildungsmesse didacta 2018.

Diese Einschätzung sollten Personaler beherzigen und ihre Mitarbeiter auch jenseits der magischen Altersgrenze von 55 ermutigen, Weiterbildungsangebote wahrzunehmen. Und nicht zuletzt die Digitalisierung der Arbeitsplätze setzt voraus, dass die Mitarbeiter auch die Kompetenzen erhalten, neue Technologien effektiv einzusetzen. Und wenn die Babyboomer es wollen, und viele werden arbeiten wollen, werden sie auch mit 70 Jahren noch in virtuellen Projektgruppen ihr Wissen teilen. Und selbst wenn sie ihren Wohnort bereits nach Mallorca oder in den europäischen Osten verlagert haben, können sie so einen wichtigen Beitrag leisten, um den Fachkräftemangel wenigsten ein bisschen abzumildern. Die Unternehmen werden davon profitieren und damit die Volkswirtschaften, wie das Beispiel Neuseeland zeigt.

„Golden Age Index“: Babyboomer könnten das Bruttosozialprodukt steigern

Den Beweis für diese These erbrachte kürzlich der „Golden Age Index“ der Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers GmbH. In der letzten Auflage 2018 konnte sich Deutschland auf Platz 14 unter den 35 OECD-Ländern verbessern. Die Beschäftigungsquote bei den 55- bis 64-Jährigen betrüge jetzt 70 Prozent, bei den 65- bis 69-Jährigen sogar 15 Prozent, was eine klare Verbesserung gegenüber 2003 darstelle, als der Index erstmals herauskam. Noch interessanter ist, wenn sich Deutschland ein Beispiel an den Erstplatzierten Island oder Neuseeland nehmen würde. Denn wären die Beschäftigungsquoten bei den 55- bis 69-Jährigen in Deutschland so hoch wie in Down Under, dann stiege das Bruttoinlandsprodukt um 351 Milliarden Dollar jährlich.

Autor Markus Dohm ist seit 2015 Leiter des Geschäftsbereichs Academy & Life Care bei TÜV Rheinland und verantwortet das globale Dienstleistungsangebot auf dem Gebiet des Gesundheitsmanagements, der Arbeitssicherheit und der Qualifizierung von Fach- und Führungskräften.