Working out Loud Was bringt die WOL-Methode?

Working Out Loud ist eine Management-Methode für cross-funktionale Zusammenarbeit und gerade sehr angesagt. Alleine Boschs WOL-Community hat mehr als 4200 Mitglieder in über 50 Ländern. Welchen Nutzen die Methode hat (und für wen) und wo ihre Grenzen liegen, beschreibt unser Autor.

Jede Organisationsform – sei es eine klassisch funktionale oder eine Matrixorganisation – kennt Silodenken ihn in der einen oder anderen Ausprägung.  Organisationen sollen lernen, vernetzt und interdisziplinär zu kooperieren – mit Unterstützung von Working Out Loud (WOL).

Wie funktioniert es?

In sogenannten WOL-Zirkeln (WOL Circles) kommen vier bis fünf Teilnehmende – beispielsweise aus unterschiedlichen Bereichen eines Unternehmens – zusammen. Dieses Zusammenkommen kann physisch und/oder virtuell erfolgen. Die Teilnehmenden bringen selbstgewählte individuelle und erreichbare Themen und Ziele ein. Inhaltliche Vorgaben gibt es keine. Die Ziele sollen gemeinsam mit den anderen Mitgliedern des Zirkels erreicht werden. 

Das Vernetzen und das Netzwerk entstehen durch die Investition jedes Teilnehmenden in Beziehungen durch proaktives „Geben“, also durch das freiwillige Leisten von Beiträgen einschließlich dem Sichtbarmachen der eigenen Arbeit und Erfahrungen durch einen Austausch. Damit baut sich mit der Zeit das Vertrauen auf, ohne das keine Zusammenarbeit funktionieren kann.

Die WOL-Methode legt die Strukturen und Vorgehensweisen fest. Der Zirkel durchläuft über zwölf Wochen hinweg selbstorganisiert ein in den sogenannten „Circle Guides” (Zirkel-Leitfäden) festgelegtes Programm. Wesentlich ist, dass die Mitglieder einmal pro Woche für jeweils eine Stunde zusammenkommen, um die in den Leitfäden vorgegebenen Aufgaben im Hinblick auf ihre Ziele zu bearbeiten.
Diese Aufgaben sind darauf ausgelegt, das eigene Netzwerk zu nutzen, zu sichten und gegebenenfalls zu vergrößern. Dabei agieren die Akteure untereinander als Ideengeber und unterstützen sich gegenseitig bei der Vernetzung. Besonderer Wert wird dabei auf die Nutzung digitaler Medien gelegt.

Was verspricht dieser Ansatz und was kann er leisten?

Die Methode zielt auf die Förderung und das Einüben von Kooperation über Abteilungsgrenzen hinweg ab. Die Zusammenarbeit auf informaler Ebene wird geübt, da sie inhaltlich keinen Beschränkungen unterliegt und die Personen in den Zirkeln selbstgesteuert und eigenverantwortlich arbeiten. Der Formalismus von WOL erleichtert – wenn erforderlich und für die Gruppe förderlich – den Start und hilft bei der Aufrechterhaltung des Prozesses. Die Gruppe kann auch eigene Wege einschlagen – dies liegt in der Verantwortung der Zirkel. Man bietet also einen Formalismus, um informales Zusammenarbeiten zu initiieren und einzuüben.
Im Hinblick auf die Reduzierung von Silos hilft das – so das Versprechen der Methode – den Organisationen. Denn die Teilnehmenden erleben die positive Wirkung von Kooperation und nutzen das erweiterte Netzwerk, das Vertrauen und die erworbene Fähigkeit, virtuell zu kommunizieren und zu kooperieren, im weiteren Verlauf gleichermaßen für Themen ihrer Arbeit.

Zusätzliche Vorteile sind:

  • Geringer Aufwand durch die Selbstorganisation der Zirkel und die Begrenzung auf zwölf einstündige Treffen.
  • Das Erlernen der Fähigkeit zur Zusammenarbeit (auch virtuell), was dabei helfen kann, Klippen der starren Formalität zu umschiffen.
  • Die Akteure in den Zirkeln leisten im Arbeitskontext freiwillig Mehrarbeit. Die Ziele der Organisation werden dafür nicht zurückgestellt.

Was sind die Grenzen dieses Ansatzes?

Genau die Informalität des Ansatzes zieht auch dessen Grenzen. Denn WOL und seine Zirkel verändern weder die formalen Strukturen einer Organisation noch deren Ablaufstruktur. Die Methode modifiziert keine Ziele des Bereichs oder Unternehmens und nimmt keinen Einfluss auf die Besetzung von Positionen und Rollen. Auch die Spannungen aufgrund der unterschiedlichen Vorstellungen von Abteilungen und Gruppen davon, was für die eigenen Aufgaben und Ziele sinnvoll und richtig ist, bleiben. Diese unterschiedlichen Ansichten und die daraus resultierenden Konflikte sind Folge der Arbeitsteilung und durchaus sinnvoll.

Wer profitiert von diesem Ansatz?

Einen unmittelbaren Nutzen haben die Teilnehmenden in den WOL-Zirkeln. Sie haben die Chance, Kooperation außerhalb der formalen Strukturen im Unternehmen zu erleben und zu üben. Wenn die Zirkelteilnehmer auch noch an unterschiedlichen Orten sind, bieten sie einen Rahmen, in dem virtuelle Kommunikation und Zusammenarbeit ausprobiert und geübt werden kann.

Organisationen können von diesen durch die Zirkel entstehenden Netzwerken, dem Austausch und dem Probieren von Zusammenarbeitsformen profitieren. Es ist naheliegend, dass diese Erfahrungen für das Lösen von Problemstellungen der eigentlichen Arbeit genutzt werden.

Klug eingesetzt, ist es also ein weitgehend risikoloses Lernen von Kooperation, Aufbau von Vertrauen und Netzwerken jenseits von Strukturen – ohne dass die täglichen Aufgaben darunter leiden.

Wird die Methode auch langfristig eingesetzt?

Das wohl bisher beste Beispiel für einen langfristigen Einsatz ist die Firma Bosch. Hier wird WOL seit 2015 eingesetzt , um die digitale Zusammenarbeit zu fördern und die Lern- und Arbeitskultur weiterzuentwickeln. Dort geht man davon aus, dass die Fähigkeit, Netzwerke aufzubauen, vernetzt zu arbeiten und digitale Möglichkeiten zu nutzen für Mitarbeiter absolut notwendig ist.

Daher wurde von Bosch eine WOL-Community mit mehr als 4200 Mitgliedern in über 50 Ländern aufgebaut, die sich in nicht weniger als 550 Zirkeln treffen. Bosch entwickelt die Methode derzeit weiter und adaptiert sie für neue Anwendungsfelder, zum Beispiel für Innovationsprozesse . Auch bei anderen Unternehmen, wie Daimler-Benz oder Siemens Healthineers kommt Working Out Loud zum Einsatz.

Fazit

WOL kann sicherlich dazu beitragen, dass die Zusammenarbeit über Bereichsgrenzen hinweg einfacher und erlebbarer wird. Spannungen in der Organisation, die aufgrund der Arbeitsteilung und der Ausprägung unterschiedlicher Perspektiven von Bereichen unvermeidlich entstehen, kann dieser Ansatz aber kaum reduzieren. Wird WOL mit dem Wunsch verbunden, Veränderungsprozesse zu vereinfachen und Konflikte in Organisationen zu vermeiden, dann überfordert dies die Methode. Wo Working Out Loud mit klugem Organisieren und hochwertiger Führung zusammenspielt, werden durch Integration gute und widerspruchsarme Entscheidungen und zielführende Handlungen leichter möglich. Was bleibt, ist die Verantwortung des Managements, durch Entscheidungen bezüglich der Formalstrukturen für Veränderungen zu sorgen.