Recruiting »Tankgutscheine überzeugen Kandidaten heute nicht mehr«

Olaf Kammerer, Deltacon
»Natürlich wissen mittlerweile alle Mitarbeiter, wie die Lage auf dem Arbeitsmarkt ist. Daher befinden sie sich in einer sehr guten Verhandlungsposition.«
Olaf Kammerer, Deltacon »Natürlich wissen mittlerweile alle Mitarbeiter, wie die Lage auf dem Arbeitsmarkt ist. Daher befinden sie sich in einer sehr guten Verhandlungsposition.«

Olaf Kammerer besetzt von Nürnberg aus Fach- und Führungspositionen in der Elektroindustrie, vom Experten bis zum Geschäftsführer. Wie kann man bei Ingenieuren und Softwarespezialisten Pluspunkte sammeln?

Markt&Technik: Herr Kammerer, welche Auswirkungen hat der jahrelange Auftrags-Boom auf die Gehälter? Gibt es mittlerweile Exzesse in Bezug auf ausgesuchte Positionen und Regionen?
Olaf Kammerer: Ausreißer sehen wir bei besonders gesuchten Spezialisten-Positionen mit längerem Erfahrungshintergrund, insbesondere wenn es für die Firma ein Wachstumsmarkt ist. Hier kann dann noch mal 10 bis 20 Prozent mehr bezahlt werden, insbesondere im Bereich der Entwicklung (z.B. Leistungselektronik), aber auch im Key-Account-Management. Als Personalberatung haben wir eine gute Übersicht über die Gehaltsstrukturen und können Ausreißer leicht erkennen. Wir besetzen ab Teamleiter-Rolle aufwärts oder Experten mit Berufserfahrung, sprechen also von Gehältern ab 70.000, 80.000 Euro aufwärts. Bei den Professionals mit drei bis fünf Jahren Berufserfahrung und noch ohne Führungserfahrung bzw. mit einem kleinen Team bis max. fünf Leute sehen wir im Normalfall 80.000 bis 100.000 Euro. So viel verdient etwa ein Key-Account-Manager in einem mittelständischen Unternehmen oder ein Senior-Entwickler Leistungselektronik. Die Spreizung ist regional groß, so können die Gehälter in Ballungsräumen wie Frankfurt oder München um bis zu 20 % höher sein als in ländlichen Regionen.

Wo ist es aktuell besonders schwierig, Leute zu bekommen?
Im IT-nahen Bereich, an der Schnittstelle Hard- und Software für IoT oder Industrie 4.0. Vor allem bei den großen Automatisierungstechnikern herrscht hoher Bedarf an Kompetenz für IoT und Vernetzung. Hier konkurriert die Elektronik- mit der IT-Industrie um Fachkräfte. Eine neue Situation für diese, denn in Sachen Kultur und Gehaltsgefüge gibt es stellenweise Nachholbedarf im Vergleich zu großen IT-Firmen.

Und wie lösen diese das Problem?
Sie können bei Ingenieuren Pluspunkte sammeln mit Themen wie Regionalität, einem anfassbaren Produkt und einer spannenden Aufgabe mit Kontakt zur Hardware.

Aber so richtig viel entgegenzusetzen hat die Branche nicht im Vergleich zu vermeintlichen Arbeitnehmerparadiesen, wie man sie bei Google und Microsoft vermutet?
Ja, die Flexibilisierung der Arbeit ist aus meiner Sicht ein großes Zukunftsthema. Der Trend ist da, das sieht man z.B. an kleinen Startup-Einheiten der Automatisierungstechniker, wo schon vieles ausprobiert wird. Das ist auch gut so, weil der Markt der Softwareingenieure einfach sehr, sehr leer und genauso umkämpft ist. Ich glaube, die Elektronik-Branche muss sich stellenweise noch etwas mehr bewegen, obwohl sie auch jetzt schon sehr viel in diese Richtung unternimmt.

Welche Auswirkungen haben die gesunkenen Konjunkturprognosen auf die Gehälter in der Elektronikindustrie?
Eine eventuelle Eintrübung der Konjunktur erreicht die Elektro- und Automatisierungstechnik erst mit sechs bis zwölf Monaten Verzögerung. Ein Absinken sehe ich aktuell noch überhaupt nicht. Aber wenn, dann käme eine Abkühlung am Arbeitsmarkt den Firmen sogar entgegen, sie hätten damit die Chance, den Personalmangel zu beheben. Die Nachfrage ist im Moment einfach sehr, sehr groß. Insbesondere die Marktführer haben aufgrund der positiven finanziellen Ergebnisse der letzten zehn Jahre ausreichend Puffer, um hier langfristig und strategisch agieren zu können. Nach wie vor sind allerdings die interessantesten Kandidaten höchstens passiv auf der Suche.

Gibt es irgendwo Hiring-Freeze?
Nein. Ist mir aktuell noch nicht bekannt.

Wie gehen die Unternehmen mit dem sensiblen Thema Gehaltsgefüge um? Was, wenn es der dringend benötigte Spezialist zu sprengen droht?
Hier unterscheiden sich die Philosophien. Etliche Unternehmen halten an ihrem Vorgehen fest und akzeptieren keine Konditionen außerhalb eines festgelegten Rahmens. Andere wiederum zeigen hier eine gewisse Flexibilität, wenn eine unbesetzte Position ansonsten zum Wachstumshindernis würde oder sogar erfolgskritisch ist. Ein Ausweg aus dieser Zwickmühle kann sein, aktiv Kandidaten aus strukturschwächeren Regionen wie den neuen Bundesländern oder aus Ländern wie Griechenland und Spanien anzusprechen. Die positiven Auswirkungen auf die Diversität und Internationalität sind ein zusätzlicher Gewinn für die Unternehmenskultur.

Liegt eine Lösung in geldwerten Vorteilen oder Benefits? Sind Kandidaten zu solchen Kompromissen bereit?
Diese Komponenten sind aus meiner Erfahrung nicht entscheidungsrelevant. Mit einem Obstkorb oder einem Tankgutschein überzeugt man Kandidaten heutzutage nicht mehr. Interessant sind aber nach wie vor Mitarbeiterentwicklungsprogramme und Weiterbildungsmaßnahmen und, insbesondere bei Positionen in der Technik, die Herausforderung der Aufgabe sowie die Gestaltungs- und Entwicklungsfreiräume. Kandidaten sind dann zu Kompromissen bereit, wenn sie für sich eine persönliche Weiterentwicklungschance sehen oder wenn z.B. die regionale Komponente passt. Generell lässt sich aber eine geringere Bereitschaft zu einem örtlichen Wechsel konstatieren.

Gibt es geldwerte Vorteile, die im Trend liegen?
Interessant können Angebote z.B. für eine Kinderbetreuung sein, insbesondere in Ballungsräumen mit knappen Kapazitäten. Etwas hipp sind die Dienstfahrräder.

Aus ihrer Interview-Praxis: Welche Wechselgründe dominieren aktuell? Welche Rolle spielen Schlagwörter wie New Work oder Home-Office (im Vergleich zu Gehalt)?
Als Wechselgründe werden hauptsächlich die Unzufriedenheit mit der aktuellen Aufgabe und/oder Vorgesetzten genannt. Räumliche Veränderung aus privaten Gründen ist ein häufiger Wechselgrund. Für karriereorientierte Kandidaten sind auch Aspekte wie Wechsel zu einem größeren Unternehmen oder in eine größere Verantwortung bedeutsam. New Work und Home-Office sehe ich im technischen Bereich weniger leicht umsetzbar, schon weil zumeist umfangreiches Equipment nötig ist. Für Funktionen im Vertrieb, in der SW-Entwicklung oder in den Unterstützungsfunktionen Finance, HR und Marketing eher. Oft werden von jüngeren Mitarbeitern die Themen Familiengründung, Elternzeit und Teilzeit angesprochen. Die richtige Ansprache halten wir als Personalberatung für sehr wichtig, denn die Wechselbereitschaft steigt dadurch. Daher finden bei Deltacon solche Gespräche ausschließlich mit den Partnern statt.

Welche prozentualen Erhöhungen bei Jobwechsel sind aktuell möglich?
In Expertenpositionen durchaus 10 bis 20 Prozent, ebenso im Vertrieb. Aktuell hatten wir einen Entwicklungsingenieur in einer Expertenposition, der 18 Prozent realisieren konnte.

Welche Auswirkungen hat der aktuelle Bewerbermarkt auf die Verhandlungschancen im Job? Wie geht man das Thema Gehaltserhöhung am geschicktesten an?
Natürlich wissen mittlerweile alle Mitarbeiter, wie die Lage auf dem Arbeitsmarkt ist. Daher befinden sie sich in einer sehr guten Verhandlungsposition. Als Personalberater empfehle ich meinen Kunden hier meistens, kleineren Gehaltserhöhungen zuzustimmen, überzogene Gehaltserhöhungen aber klar abzulehnen. Sollte der Mitarbeiter einen möglichen Arbeitgeberwechsel in den Raum stellen, so gilt die alte Devise: Leute, die gehen wollen, sollte man ziehen lassen. Umgekehrt sollte man als Mitarbeiter bereit sein, bei einer nicht erfolgreichen Gehaltsverhandlung den nächsten Schritt des Jobwechsels auch zu gehen. Wer das nicht möchte, sollte sich vielleicht besser mit überschaubaren Gehaltserhöhungen zufrieden geben.

Das Interview führte Corinne Schindlbeck.