Fachkräftemangel Mehr Gehalt für alle?

Nützliche Gehaltsinfos für angehende Arbeitskräft liefert der Stepstone-Gehaltsreport.

100.000 Euro für einen einfachen Applikationsingenieur: Die Suche nach Spezialisten treibt die Gehälter nach oben und Unternehmen an die Schmerzgrenze. Also schrauben sie lieber Ansprüche nach unten, statt das Gehaltsgefüge zu sprengen.

Als Personalberater Dietrich Graf von Reischach kürzlich die Suche nach einem Applikationsingenieur erfolgreich beendet hatte, standen am Ende der Verhandlungen 100.000 Euro Fixgehalt plus Bonus plus Aktien-Anteile im Vertrag. Branchen-Kollege Stefan Hoitz, Director bei der Personalberatung Michael Page, vermittelte einen „Reliability Engineer“, der um 25 Prozent mehr Geld rausschlagen konnte, als ursprünglich vom Unternehmen budgetiert worden war. »Die Gehälter haben sich in den letzten Jahren sehr nach oben entwickelt. Je spezialisierter die Fachkräfte, umso schwieriger für die Unternehmen, offene Stellen zu besetzen«, erklärt er. Manche suchten »mit Sicherheit bis zu zwölf Monate«.

Die Chancen für Verhandlungen stehen für Jobwechsler also prinzipiell gut. »Unternehmen sind, im Gegensatz zu den letzten Jahren, heute eher bereit, an oder über den gesetzten Gehaltsrahmen hinaus zu gehen, solange es sich noch in einem gesunden Maß bewegt und die Übereinstimmung zwischen Bewerber und Jobprofil hoch ist«, sagt Thomas Hegger von Hegger, Riemann und Partner.

Und Berater Jürgen Rohrmeier, Senior-Partner und Aufsichtsrat bei der Pape Consulting Group, ergänzt: »Die Obergrenze ist flexibler geworden. Ganz besonders im Bereich der hardwarenahen Softwareentwicklung, in Embedded Systems, EDA, Design for Manufacturing und bei Field-Application-Engineers. Ich habe immer wieder Fälle, wo das Unternehmen zum Teil deutlich über die Rahmenbedingungen des ursprünglichen Briefings hinaus geht, um einen Kandidaten zu bekommen.«

Und doch sind spektakuläre Abschlüsse eher Ausreißer nach oben als die Regel – Kandidatenmarkt hin oder her. Das jeweilige Gehaltsgefüge einer Firma gilt immer noch als heilig, das berichten uns die sechs auf die Elektronik spezialisierten Personalberatungen übereinstimmend: »Neue Mitarbeiter müssen in das bestehende Gehaltsgefüge passen«, so Hegger. Das gehe mitunter so weit, dass lieber Abstriche beim Profil akzeptiert würden, als den bestehenden Rahmen zu sprengen. Renate Schuh-Eder erklärt, warum: »Wenn herauskäme, dass langjährig verdiente Mitarbeiter für gleiche Leistung weniger bekommen als Neueinstellungen – das wäre intern übel«, sagt die Geschäftsführerin von Schuh-Eder Consulting.

Aber Ausnahmen bestätigen bekanntlich die Regel. Im Falle des Reliability-Engineer war es laut Stefan Hoitz so: »Der Kandidat kannte seinen Marktwert und das Unternehmen stand unter Zeitdruck.« Aber nicht nur beim Jobwechsel lohnt es sich zu verhandeln. Auch für Angestellte lohnt das Gespräch beim Vorgesetzten: »Unternehmen sind auch bereit, ihr Gehaltsgefüge auszureizen, um Mitarbeiter zu halten«, so Stefan Hoitz. Das bestätigt auch Jürgen Rohrmeier: »Den Unternehmen ist die Lage durchaus bewusst. Wenn es so schwer ist, das nötige Talent im Markt zu bekommen, ist es ratsam, das vorhandene Talent besser nicht zu verlieren. Personalbindung hat an Bedeutung deutlich zugenommen!«

Zum Leidwesen der Personalberater-Zunft, wenn die Kandidaten wieder abspringen: »Es gibt eine zunehmende Zahl von Fällen, wo selbst ein Nachbessern seitens des suchenden Unternehmens nichts hilft, weil der aktuelle Arbeitgeber ein attraktives Gegenangebot macht, oft verbunden mit Beförderungen, Entwicklungsmöglichkeiten oder Zusatzverantwortungen«, weiß Rohrmeier. Wobei da zwei Herzen in der Brust des ehemaligen HR-Executives (u.a. National Semiconductor) pochen: »Personalbindung durch das Fördern der Talente, bevor das Talent damit droht zu kündigen – das ist smart.«

Marktgerechte Gehälter – damit tun sich kleinere Unternehmen schwerer als Konzerne, vor allem wenn sie im ländlichen Raum sitzen, wo nicht nur die Lebenshaltungskosten, sondern eben auch die Gehälter niedriger sind als etwa in München oder Stuttgart. Das eine oder andere Unternehmen habe es verpasst, seine Gehälter an Markt und IG-Metall-Tarif anzupassen; diese bekämen nun »ordentlich Probleme«, berichtet Renate Schuh-Eder.

So habe sie kürzlich erst wieder ein Briefing erhalten, einen Applikationsingenieur für 60.000 Euro und mit mindestens 5–7 Jahren Berufserfahrung zu finden. »Das ist irrwitzig, wenn man weiß, dass Einstiegsgehälter von Ingenieuren nach der Uni zwischen 52.000 und 58.000 Euro liegen.« Aber wie bringt man einen Ingenieur von München nach Pfarrkirchen? »Sie müssen mit anderen Highlights punkten, sei es mehr Verantwortung, flexiblere Arbeitszeiten, die kurzen Anfahrtswege«, erklärt Thomas Hegger. Also mit dem Gesamtpaket.

Hier sieht Rohrmeier ohnehin »mehr Flexibilität« bei den Unternehmen: Zusatzleistungen wie Firmenwagen auch für Spezialisten, Flexibilität in Arbeitszeit und -ort bis hin zum komplett auf Vertrauen aufgebauten Arbeitsverhältnis – alles ist möglich. »Unternehmen sind offener geworden bei Nebenleistungen und Einmalzahlungen wie Budgets für Wohnung, Umzug oder ggf. auch beim Firmenwagen« bestätigt Thomas Hegger. Ein attraktives Gesamtpaket locke Spitzenkräfte auch in weniger zentrale Gebiete, davon ist auch Nils Prüfer überzeugt: »Die Gehälter sind heute ein wichtiges, aber nicht mehr das wichtigste Kriterium für einen Stellenwechsel; erst ein attraktives Gesamtpaket lockt Spitzenkräfte auch in weniger zentrale Gebiete.«

Es sei dabei wichtig, dass Unternehmen neben den klassischen Führungskarrieren auch die Möglichkeit für Fach- und Projektkarrieren anböten. Besonders die Themen Verantwortlichkeiten, Freiheitsgrade (wie beispielsweise Forschungsbudgets) und Flexibilität beeinflussten die Stellenwahl, weiß der Berater. Und Wertschätzung, die ein Unternehmen am besten über flexible Vergütungs- und Zusatzleistungen ausdrücke, orientiert an den persönlichen Bedürfnissen der Top-Leister.

Nils Prüfer ist Principal der Kienbaum Consultants International GmbH und Experte für Compensation & Performance Management. Er sagt: »Speziell bei technischen Spezialisten zeigt sich immer wieder, dass die „Story“ passen muss. Wenn das Unternehmen einen Innovationsvorsprung hat und spannende Produkte entwickelt, ist das meistens für die Spezialisten entscheidend.« Ein Beispiel dafür sei die Leistungselektronik: »Wenn die gebotenen Gehälter eher durchschnittlich sind, für die Kandidaten jedoch das Umfeld – wie Innovationsvorsprung, spannende Produkte – stimmt, nehmen sie neue Herausforderungen trotzdem gern an.«