Trennungskultur Jetzt bitte kein Porzellan zerschlagen

Personalberaterin und Coach Dorothee Bischof berät nicht nur Ingenieure in ihrer Karriere, sondern auch Arbeitgeber dabei, wie man sich fair von Mitarbeitern trennt. »Um ihr mühsam aufgebautes Image nicht zu gefährden«, rät sie im Interview.

Trennungsmanagement – oder besser: Trennungskultur – wird spätestens im Herbst an Brisanz gewinnen«, glaubt Dorothee Bischof. Nach zehn Jahren Aufschwung könnte der diesjährige Absolventenjahrgang Elektrotechnik aus dem Sommersemester 2020 der erste seit Langem sein, »dem nicht automatisch ein roter Teppich zum Berufseinstieg ausgerollt werden wird«, fürchtet sie.
Und auch junge Führungskräfte und Ingenieure könnte es jetzt erstmals treffen. Denn für so manchen dürfte dies die erste richtige Krise seines Arbeitslebens sein, der Arbeitsmarkt war ja viele Jahre ein Bewerbermarkt. Die Corona-Krise hat diese Situation nun erstmal beendet und der Angst vor Jobverlust Platz gemacht.

Das sei für viele jüngere Ingenieure schon eine »emotionale Erfahrung«, konstatiert Bischof, die 15 Jahre lang bei der Beratungsgruppe wirth+partner in München arbeitete und in dieser Zeit auch Ingenieure und Physiker in ihrer Karriereplanung beriet. »Denn es fehlt ihnen die Gewissheit, dass es nach einem Ab auch wieder ein Auf gibt.« Spannend werde es im Herbst, wenn ab dem 30. September die Insolvenzantragspflicht endet. Dann könnte es für manche Unternehmen eng werden, glaubt Bischof.

Früher, ja da waren die Wellen kürzer: Wer wie Bischof schon länger in der Elektronik arbeitet, hat schon die eine oder andere Krise mitgemacht – und durchgestanden. Das macht zuversichtlich, dass auch diesmal alles glimpflich ausgeht. Für die Jungen sei das anders. »Für viele ist es die erste Krise, es ging ja immer nur nach oben.«
Bischof weiß aus Erfahrung, dass Trennungsprozesse oft nicht gerade mitarbeiterfreundlich vonstattengehen. Und der Arbeitsmarkt – zum Vorteil für die Arbeitgeber in der Vergangenheit – auch immer recht schnell wieder vergessen hat.

Doch heute gibt es Soziale Medien und – schon seit 2007 – auch das Arbeitgeber-Bewertungsportal Kununu. Der schnelle Check hier gehört heute schlicht dazu, wenn man sich beim Stellenwechsel über einen potenziellen Arbeitgeber informiert. »Schlechte Bewertungen lesen Bewerber auch noch in fünf Jahren, wenn die Krise längst vorbei ist. Das bleibt im Netz.«

Bischof warnt daher davor, die Gefährdung des Arbeitgeber-Image durch schmerzhafte Trennungsprozesse auf die leichte Schulter zu nehmen. Gerichtet vor allem an jene kleineren Unternehmen, die in den vergangenen Jahren erst mühsam eine Arbeitgebermarke aufgebaut haben. »Wenn die jetzt nicht aufpassen, dann machen die jetzt ganz schnell ganz viel kaputt!« 

Sie rät dazu, eine faire Trennungskultur zu beherzigen und früh zu etablieren. Sich auf den Ernstfall vorzubereiten: Wann und wie kommuniziert werden soll, wie Führungskräfte zu schulen sind, damit diese in den Kündigungsgesprächen klar und professionell sind. Es wäre schließlich fatal, wenn aus Mitleid oder Unbehagen falsche Hoffnungen geschürt würden und am Ende die Gerüchteküche noch angeheizt wird. Das gilt vor allem für Führungskräfte, die noch nicht zehn Jahre in dieser Rolle sind; »sie werden ins kalte Wasser geworfen – die machen das ja auch zum ersten Mal«, mahnt Bischof.

Auch Abfindungspakete und Instrumente wie Outplacement-Beratung sollten frühzeitig durchdacht werden – um nicht am Ende aus Zeitmangel darauf verzichten zu müssen. Dazu gehöre auch, die Belegschaft nicht zu vergessen, die an Bord bleibt und mit der man eigentlich in Zukunft rechnet. Denn diese Mitarbeiter bekommen ja hautnah mit, wie mit den Ex-Kollegen umgesprungen wird. Die Gefahr ist dann groß, dass sie die Krise für eine Positionsbestimmung nutzen: Will ich nach der Corona-Krise bei diesem Arbeitgeber wirklich weiter arbeiten? Was ist mir wichtig? Will ich in das Hamsterrad zurück? Solche Positionsbestimmungen fallen im Job-Alltag meist unter den Tisch, weil man nicht den nötigen Abstand hat, weiß Bischof. »Doch im Zweifel hat das Unternehmen eben nach der Krise noch einen Mitarbeiter weniger.«

So mancher Boss rettet sich in der Krise in Schweigen, aus Sorge, die Leistungsträger zu verunsichern. Davon kann Bischof nur abraten: »Nicht zu kommunizieren ist keine gute Idee, sondern sorgt nur für noch mehr Gerüchte«, glaubt sie. Und macht daher Mut zur Wahrheit: »Die meisten Mitarbeiter sind treu und akzeptieren auch mal schlechtere Phasen, wenn sie das Gefühl haben, der Chef spielt fair und mit offenen Karten. Wenn Mitarbeiter fair behandelt werden, dann handeln sie auch fair.«

Die nächste sensible Phase werde laut Bischof das Ende der Kurzarbeit sein, wenn der alte Umsatz vielleicht noch nicht wieder da ist. »Wir konnten in der Vergangenheit beobachten, dass Wellen wie diese immer genutzt wurden, um zu bereinigen, umzustrukturieren und auszusieben. Gefährdet sind dann die Mitarbeiter, die in Themengebieten arbeiten, die nicht mehr ganz so zukunftsträchtig sind.« Für diese bietet Dorothee Bischof Hilfe bei der Neupositionierung an. Denn vielen fällt die Bewerbung nach 15 Jahren beim selben Arbeitgeber schwer. Dann macht sie Mut und hilft dabei, das Expertenwissen zu bündeln und transparent zu machen.
Und nach der Krise? Erfahrungsgemäß werden dann zuerst wieder Entwicklungsingenieure eingestellt. Dann Vertriebsingenieure, zum Schluss Marketing. »Das war eigentlich in jeder Krise so. Es ist Licht am Ende des Tunnels, wenn wieder Entwickler gesucht werden.«