MINT-Azubis Eignungsdiagnostik gegen hohe Abbruchquoten

Die Industrie leidet unter Azubi-Mangel in technischen Berufen. Was tun gegen hohe Abbruchquoten in MINT-Berufen? Eignungsdiagnostiker bieten ihre Hilfe an.

Während MINT-Studiengänge immer mehr an Attraktivität gewinnen, ist die Zahl der MINT-Ausbildungsabschlüsse leicht rückläufig. Zudem bricht fast ein Viertel der Azubis (24,9 Prozent) seine MINT-Lehre wieder ab. Experten für Eignungsdiagnostik bieten ihre Hilfe an.

Viele Jahre trommelte die Industrie vor allem für MINT-Studiengänge. Mit Erfolg: Während die Zahl der MINT-Studenten neue Rekorde erreicht hat (mehr als eine Million sind eingeschrieben, in keinem anderen Land der OECD studieren so viele ein MINT-Studium wie in Deutschland), blieb ein vergleichbarer Attraktivitätsschub für die MINT-Ausbildungsberufe aus.

Die Zahl der nicht-akademischen Nachwuchskräfte ist 2015 im Vergleich zum Vorjahr sogar leicht gesunken: 410.000 junge Menschen befanden sich in einer betrieblichen MINT-Ausbildung, drei Prozent weniger als 2014. Auch beim Frauenanteil (12 Prozent) gibt es im Vergleich zum MINT-Studium (28 Prozent Frauenanteil) Nachholbedarf.

Doch dem negativen Trend könne mit dem Einsatz eignungsdiagnostischer Tools begegnet werden, versprechen Experten wie Dr. Christian Montel, Geschäftsführer der Eligo Psychologische Personalsoftware GmbH.

Mit ihrer Hilfe könne man Schulabgänger bei der Berufswahl unterstützen, die am besten für eine Stelle geeigneten Bewerber ermitteln und Azubis und Ausbildern Feedbackinstrumente an die Hand geben, um Probleme im Rahmen der Ausbildung frühzeitig zu erkennen.

Im Idealfall setzt die Eignungsdiagnostik bereits vor der Wahl des eigentlichen Ausbildungsberufes an und zeigt Schülerinnen und Schülern anhand von Fähigkeits- und Interessentests auf, welche Berufsfelder für sie infrage kommen.

Für den Auswahlprozess selbst stünden valide Instrumente zur Verfügung, mit denen die für eine Ausbildungsstelle am besten geeigneten Bewerber ermittelt werden, so Montel. Durch Begleitung während der Ausbildung und durch den Einsatz von Feedbackinstrumenten könnten Entwicklungsfelder identifiziert und Kompetenzen durch individuelle Schulungs- und Trainingsmaßnahmen aufgebaut werden.

Montel: »Es gibt unterschiedliche Beratungsangebote und -instrumente für Schülerinnen und Schüler. Dabei stehen sowohl Interessen als auch Fähigkeiten der angehenden Auszubildenden im Fokus. Interessentests basieren meist auf dem Konzept von Holland (1997), wonach die Berufswahl durch die grundlegende Persönlichkeitsorientierung geprägt wird und berufliche Interessen eine wichtige Ausdrucksform der Persönlichkeit darstellen. Die Passung zwischen Person und Beruf ist demnach am größten, wenn die allgemeinen Wesensmerkmale einer Person mit den Schwerpunkten des Berufs übereinstimmen.« Je mehr diese korrespondieren, desto höher sind Arbeitszufriedenheit, beruflicher Erfolg und Stabilität der Karriereentwicklung.

Dieser Ansatz stoße laut Kollegin Barbara Zimmer, Managing Consultant bei Eligo, bei den Ratsuchenden auf ein hohes Maß an Akzeptanz: Interessentests besäßen eine hohe Augenscheinvalidität, die Ergebnisse überraschten meist wenig und würden somit auch gerne angenommen, zudem seien solche Verfahren schnell zu bearbeiten und im Vergleich zu Fähigkeitstests, die Merkmale wie mathematisches Verständnis, logische Denkfähigkeit oder räumliches Vorstellungsvermögen messen, weniger anstrengend.

Zimmer weiter: »Eine Berufsberatung aufgrund der Interessen ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn sie auch die Fähigkeiten der Person, Ausbildungsinhalte zu lernen, berücksichtigt. So kann die Berufswahl ausschließlich nach Interessen zu einer Überforderung führen, oder aber deutlich geringere Anforderungen beinhalten, als der junge Mensch eigentlich an Potenzial mitbringt. Diese Umstände münden nicht nur in einem möglichen Ausbildungsabbruch, sie führen im Fall der Unterforderung auch zu volkswirtschaftlichen Nachteilen, da der Nachwuchs in anderen, besser passenden Berufen fehlt.«

Für den Ausbildungserfolg entscheidend seien neben den Interessen auch die kognitiven Fähigkeiten sowie Fragen der Arbeitshaltung, beispielsweise Durchsetzungsfähigkeit, Leistungsmotivation oder Konfliktverhalten. Die Investition in Orientierungstools, die jungen Menschen Hinweise darauf geben, welche Ausbildung gut zu ihren Potenzialen passt, lohne sich vor allem für MINT-Unternehmen, die verschiedene Ausbildungswege anbieten und förderten zudem das Arbeitgeberimage, weil sie »eine anziehende Wirkung auf potenzielle Nachwuchskräfte« hätten, sagt Zimmer. Da sei im Zuge weiter sinkender Bewerberzahlen von immer größerer Bedeutung.

Die Zahl der Abbrüche durch valide Bewerberauswahl minimieren

Passende Kandidaten für die Ausbildungsstelle lassen sich auch aus Bewerbungen mit eignungsdiagnostischen Verfahren filtern.  Sie messen die Fähigkeiten und Eigenschaften, die für eine erfolgreiche Ausübung der jeweiligen Stelle relevant sind.
Zimmer: »Grundlage für die Gestaltung des Assessments ist immer eine Anforderungsanalyse der zu besetzenden Stelle, anschließend werden die passenden Module zusammengestellt. Diese ermitteln beispielsweise die entsprechende Kompetenzausprägung in den Bereichen Abstraktionsfähigkeit, logisches Denken, Problemlösungsfähigkeit, räumliches Denkvermögen, Umgang mit schwierigen Aufgaben, Belastbarkeit oder Zielorientierung. Auf dieser Grundlage kann vorhergesagt werden, ob ein Bewerber die Anforderungen der Stelle voraussichtlich erfolgreich bewältigen wird. So lässt sich die Zahl der möglichen Ausbildungsabbrüche aufgrund von Unter- oder Überforderung reduzieren.«

Während der Ausbildung könne auf Grundlage der Kompetenzausprägung zudem gezielte Personalentwicklung dabei helfen, junge Menschen in ihrer Ausbildungszeit zu unterstützen.

Ebenso wichtig seien aber auch Instrumente, die Hinweise auf potenzielle Probleme, die Zufriedenheit der Auszubildenden oder Konflikte im Team geben und die Gefahr eines möglichen Ausbildungsabbruchs frühzeitig erkennen lassen.

Mithilfe des 360-Grad-Feedbacks können Auszubildende aus unterschiedlichen Blickwinkeln eingeschätzt werden. In einem Fremdbild werden Beurteilungen der Auszubildenden beispielsweise durch Kollegen, Vorgesetzte, den Ausbilder sowie andere Azubis vorgenommen, hinzu kommt die Selbsteinschätzung. Durch die Integration des Fremd- und Selbstbilds kann die Situation der jungen Menschen strukturiert und ausführlich dargestellt wie auch mit Blick auf die Zufriedenheit und auf mögliche Problemfelder analysiert werden.

Zimmer: »Auf dieser Grundlage kann das Gespräch gesucht werden und die anschließenden Fördermaßnahmen beugen dann einem möglichen Ausstieg aus der Ausbildung vor.«