Geändertes Personenstandsgesetz »Diverse« Änderungen in Stellenausschreibungen

Rechtsanwältin Isabell Flöter von der Kanzlei Kliemt.Arbeitsrecht.
Rechtsanwältin Isabell Flöter von der Kanzlei Kliemt.Arbeitsrecht.

Mit der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt gilt seit 22. Dezember ein neues Personenstandsgesetz mit dem dritten Geschlecht ‘Divers’. Um Schadensersatzklagen zu verhindern, sollten Unternehmen spätestens jetzt ihre Stellenausschreibungen und Bewerberkorrespondenz auf Diskriminierung überprüfen.

Etliche Firmen wie z.B. Infineon, Würth Elektronik eiSos oder Lapp machen es ohnehin schon: Die in Stellenanzeigen übliche Form m/f wurde um ein “d” ergänzt. Bei vielen anderen aber liest man noch das übliche m/w im Stellengesuch. Das reicht aber nicht mehr. In Deutschland sind geschätzt etwa 100.000 Menschen „divers“, also intersexuell.

Bislang war es Intersexuellen nicht möglich, ein drittes Geschlecht ins Personenregister eintragen zu lassen. Das wurde nun geändert. Personenregister enthalten nun offiziell das dritte Geschlecht.

Spätestens seit das Bundesverfassungsgericht 2017 der Klage einer intersexuellen Person, die unter dem Pseudonym „Vanja“ aufgetreten war, stattgegeben hatte, war klar, dass das neue Gesetz kommen würde. Menschen wie Vanja, die sich weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zuordnen lassen, haben damit nun offiziell die Möglichkeit, sich ins Geburtenregister eintragen zu lassen. Vanja war bei der Geburt 1989 als weiblich registriert worden – diese Bezeichnung können intersexuelle Menschen nun durch „divers“ ersetzen lassen.

Die neue Regelung müssen Recruiter zum Anlass nehmen, ihre Kommunikation nach außen zu überprüfen. Dazu Rechtsanwältin Isabell Flöter von der Kanzlei Kliemt.Arbeitsrecht: »Spätestens jetzt sollte man seine Bewerberkommunikation auf den Prüfstand stellen, um Schadensersatz- bzw. Entschädigungsforderungen und Klagen wegen Diskriminierung zu vermeiden.« Von einer „Schonfrist“ sollte man sicherheitshalber nicht ausgehen, denn das Urteil des Bundesverfassungsgerichts habe ja schon eine eindeutige Richtung aufgezeigt.

Heißt das, wer das „Divers“ in der Bewerberkommunikation unabsichtlich vergisst, riskiert dennoch Entschädigungsklagen vor dem Bundesarbeitsgericht? Die inhaltliche Aussage der Stellenanzeige sei ausschlaggebend, erklärt Flöter, und zwar von der Headline bis zum Ende. »Niemand darf wegen seines Geschlechts benachteiligt werden, wie es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) regelt. Hiervon geschützt sind nun offiziell auch intersexuelle Menschen.« Schon allein aus Image-Gründen rät die Rechtsanwältin dazu, hier die nötige Sorgfalt walten zu lassen. »Sehen Sie es positiv und als möglichen Wettbewerbsvorteil. Es macht vor allem in den Großstädten einen guten Eindruck, wenn man sich als kulturell und sozial auf der Höhe der Zeit präsentiert.«

Die Recruiting-Experten von d.vinci haben die Gesetzesänderung zum Anlass genommen und fünf Punkte zusammengefasst, die Recruiter im Zusammenhang mit dem dritten Geschlecht beachten sollten.

  1. Geschlechtsneutrale Stellenanzeigen
    Wenn möglich, sollte auf geschlechtsneutrale Formulierungen der Position wie z.B. Personalleitung, Teamleitung oder Assistenz zurückgegriffen werden. In Aufzählungen oder im Fließtext sollten Bewerber entweder direkt angesprochen (du/Sie) oder neutrale Formulierungen wie „Wir bieten Ihnen …“ oder „Diese Fähigkeiten setzen wir voraus …“ gewählt werden.
  2. Geschlechtsneutrale Bezeichnungen in Texten
    In Texten gibt es mehrere Möglichkeiten, alle drei Geschlechter anzusprechen: Via Sternchen (*): Mitarbeiter*In oder Teamleiter*In ist die korrekte Formulierung. Ausschließlich männliche („Mitarbeiter“) oder weibliche („Mitarbeiterinnen“) Begriffe nutzen und einen Hinweis auf die geschlechtsneutrale Formulierung einfügen. Der Satz kann zum Beispiel lauten: Für die bessere Lesbarkeit des Textes wird auf die Verwendung geschlechtsspezifischer Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten für alle Geschlechter. Alternativ können Texte mit ausschließlich geschlechtsneutralen Varianten, wie z.B. Team-Player, Teammitglied, Mitarbeitende oder Bewerbende, geschrieben werden.
  3. Umgang mit drei Geschlechtern in Korrespondenzen: Anstatt mit „Sehr geehrte Frau Müller“ können Bewerber oder Mitarbeiter auch mit „Guten Tag, Anna Müller“ angesprochen werden.
  4. Englischer Sprachgebrauch
    Da im Englischen kaum geschlechtsspezifische Bezeichnungen existieren, gibt es hier selten Probleme. In Zukunft sollte in englischen Stellenanzeigen und Texten gänzlich auf den Zusatz „(m/f)“ verzichtet werden, um sich so die zusätzliche Benennung des dritten Geschlechts zu ersparen. Für die Anrede gibt es im englischsprachigen Raum bereits seit Jahren eine Regelung – neben „Mr.“ und „Mrs.“ bzw. „Ms.“ können Personen auch mit „Mx.“ (ausgesprochen: Max/Mix) angesprochen werden.

Sein Bewerbermanagement hat d.vinci bereits geschlechtsneutral im Sinne seiner Empfehlungen überarbeitet.