Neue Studie der Ruhr-Universität Bochum unter 21.000 Männer und Frauen Der kleine Unterschied: warum Frauen Assistentin werden und Männer Führungskraft

Angesichts der aktuellen Debatte um Frauen in Führungspositionen warnt der Psychologe Prof. Heinrich Wottawa vor der „selbsterfüllenden Prophezeiung“: Frauen könnten von vornherein auf den Typ „Assistenzkraft“ festgelegt und abgestempelt werden, ohne vorhandenes oder schlummerndes Potenzial richtig zu fördern.

Frauen hassen Misserfolge, noch stärker als Männer. Ein wichtiges, leider das einzige Alphatier-Merkmal. Denn gleichzeitig will die typische Hochschulabsolventin lieber Spaß in einem ethisch korrekten Job haben, als sich durchsetzungsstark zu behaupten. Geld oder Macht interessiert sie nur am Rande. Damit, so der Psychologe Prof. Heinrich Wottawa, eignet sich die typische Frau eher zur „guten Assistenzkraft“ als zur potenziellen Führungsfrau.

Prof. Heinrich Wottawa ist Psychologe an der Ruhr-Universität Bochum und Geschäftsführer des Personalsoftware-Anbieters Eligo GmbH. Seit 2003 hat er 21.000 Hochschulabsolventen nach ihren „Lebenszielen“ befragt, davon über 8.200 Männer und 12.700 Frauen. Erhoben wurden acht beruflich relevante „Lebensziele“ bzw. Werte (Image, ethische Werte, Macht, Geld, Spaß im Beruf, Familie, Freundschaften und Hobbys) sowie 15 Leistungsdimensionen – von der Problemlösungsbereitschaft und Leistungsmotivation bis zur Stressresistenz und Teamorientierung. Dafür haben die Befragten psychologische Testverfahren aus der Internetplattform „Perls“ (eligo GmbH) absolviert, die viele Unternehmen in ähnlicher Form auch für die Auswahl von Bewerbern einsetzen.

Bei allen Befragten stand der „Spaß im Beruf“ mit weitem Abstand an erster Stelle, gefolgt von „Familie“, „Kontakt zu Freunden“ und „ethischen Werten“. Die Unterschiede zwischen Frauen und Männern zeigen sich bei der deutlich höheren Bedeutung von „Geld“ und „Macht“ bei den Männern sowie „Image“, „ethische Werte“ und „Kontakt zu Freunden“ bei Frauen. Im zeitlichen Verlauf seit 2003 veränderten sich einige Werte. So nahm die Wichtigkeit des beruflichen Images bei Frauen von 58 auf 67 Prozent deutlich zu und liegt heute weit über dem entsprechenden Stellenwert für die Männer (33%). Beim Aspekt „ethische Werte“ ist es ähnlich: Hier stieg die Zahl von 60 auf 69 Prozent, bei den männlichen Befragten zeigt sich der umgekehrte Trend von 40 auf nur noch 31 Prozent.
Auch die Untersuchung von Leistungsdimensionen ergibt einige „bemerkenswerte Unterscheide zwischen den Geschlechtern“, so die Studie. Höher als bei Männern ist bei den Frauen die Tendenz ausgeprägt, Misserfolge zu vermeiden (59 zu 45%); Frauen streben eher nach sozialer Akzeptanz (51 zu 42), sind zuverlässiger (54 zu 45) und legen mehr Wert auf das Selbstmanagement (53 zu 46). Niedrigere Werte erreichen die Frauen hingegen in den Bereichen Gelassenheit (44 gegenüber 58% bei den Männern), Durchsetzungsvermögen (46 zu 56), Stressresistenz (48 zu 53) und Teamorientierung (48 zu 53).

Aus den Daten der Langzeitbefragung haben die Forscher eine Clusteranalyse der Personen erstellt und die Ergebnisse in vier unterschiedliche „Typen“ eingeteilt: potenzieller Führungsnachwuchs, leistungsstarke Assistenzkraft, „Spezialist/Sachbearbeiter“ sowie „weniger belastbare Sachbearbeiter“. Und die Forscher schlagen Alarm: Der Anteil der Befragten, Männer wie Frauen, die als potenzieller Führungsnachwuchs in Frage kommen, ist inzwischen deutlich gesunken: von 32 auf nur noch 23 Prozent bei den Männern, von 23 auf 18 Prozent bei den Frauen. Besonders auffallend ist der überwiegende Anteil der Frauen beim Typ „gute Assistenzkraft“, der im Erhebungszeitraum von 28 auf 30 Prozent stieg (bei den Männern: von 17 auf 18 Prozent).
Ein weiterer bedenklicher Trend laut Studie: Frauen mit Führungspotenzial wandern ab. Immer weniger Frauen vom Typ potenzieller Führungsnachwuchs studieren Wirtschaftswissenschaften, die für eine Führungslaufbahn in der Wirtschaft besonders wichtig sind. Stattdessen steigt der prozentuale Anteil dieser Frauen in Naturwissenschaften, Jura und im Lehramt. Tendenziell führt ihr Weg damit in andere Berufsfelder, vor allem in den Öffentlichen Dienst. Der Anteil der Männer vom Potenzial-Typ „Führungsnachwuchs“ ist in den Wirtschaftswissenschaften deutlich höher, er liegt bei 32 Prozent im Vergleich zu 22 bei den Frauen.

Anhand der Ergebnisse und angesichts der aktuellen Debatte um den Frauenanteil in Führungspositionen und um Fachkräftemangel warnt Wottawa vor der „selbsterfüllenden Prophezeiung“: Frauen könnten von vornherein auf den Typ „Assistenzkraft“ festgelegt und abgestempelt werden, ohne vorhandenes oder schlummerndes Potenzial richtig zu fördern. „Die bei Frauen deutlich andere Schwerpunktsetzung in ihren beruflichen Befriedigungspotenzialen – Ethik und Image statt Macht – kann leicht dazu führen, dass Frauen von Führungskräften nicht der Kategorie ‚Aufstiegskandidaten für spätere Führungsaufgaben‘ zugeordnet werden“, so Prof. Wottawa. „Die dann einsetzenden Mechanismen können den Aufstieg so eingeordneter Personen behindern, obwohl sich deren berufliche Motivation und Kompetenz inzwischen völlig geändert haben könnte.“ Als Lösung für die Personalentwicklung schlagen die Forscher vor, geeignete Verfahren zur Potenzialanalyse wiederholt, zum Beispiel jährlich einzusetzen – speziell in den ersten Berufsjahren. „Damit kann man auch Veränderungen in den angestrebten Berufszielen messen und vorhandenes Potenzial besser erkennen und nutzen“.