Arbeitsrecht und Datenschutz Big Data und Künstliche Intelligenz in der Personalrekrutierung

Catharina Glugla, Rechtsanwältin, ist Associate bei der Sozietät Allen & Overy LLP.
Catharina Glugla, Rechtsanwältin, ist Associate bei der Sozietät Allen & Overy LLP.

HR Big Data, People-Analytics, Talent-Analytics, digitale ­Rekrutierung und künstliche Intelligenz haben als Megatrends Einzug in den HR-­Bereich gehalten, insbesondere in den Recruiting-Prozess. Die Nutzung bietet immense Chancen, um Talente zu finden und zu halten.

Um hohe Bußgelder unter der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und schlechte Presse zu vermeiden, sollte bereits bei der Entwicklung eines Big-Data-Konzepts im Bereich HR auf eine datenschutzkonforme und betriebsverfassungsrechtlich ordnungsgemäße Implementierung geachtet werden.

Was sind (HR) Big Data und künstliche Intelligenz?

Unter dem Oberbegriff Big Data oder Smart Data ist die strategische Datenanalyse und Auswertung großer Mengen unterschiedlicher Daten aus einer Vielzahl unterschiedlicher Quellen und Dateisystemen zu verstehen. Die Herausforderung bei Big Data besteht für Unternehmen darin, in unstrukturierten Datenmengen Korrelationen und Kausalitäten auszuwerten und so zu strukturieren, dass sich hierauf unternehmerische Entscheidungen stützen lassen. Chancen von Big Data ergeben sich insbesondere aus der Verknüpfung von Informationen aus dem Personalbereich, z.B. klassischen Informationen aus dem Lebenslauf eines Bewerbers, mit sonstigen Daten des Bewerbers, z.B. Social-Media-Daten, oder sonstigen Unternehmensdaten. Diese strukturierte Auswertung und Datenanalyse erfolgt sodann mit Hilfe von Algorithmen und künstlicher Intelligenz (KI), sodass keine manuelle Auswertung der Daten erfolgen muss. Insbesondere fließen Kerncharakteristika, Eigenschaften und Qualifikationen erfolgreicher Mitarbeiter in die Algorithmen ein, um sich im Recruiting-Prozess effektiver auf Talente zu fokussieren, die zum Unternehmen passen.

Einsatzgebiete in der Personalrekrutierung

Big Data und künstliche Intelligenz helfen sowohl bei der Erstellung eines Anforderungsprofils, indem z.B. Kerncharakteristika erfolgreicher Mitarbeiter zusammengetragen und verglichen und werden. Es hilft aber auch bei der Kandidatensuche, beispielsweise durch Analyse von Informationen in sozialen Medien: In welchen relevanten Gruppen/Blogs ist ein potenzieller Kandidat aktiv? Welche Personen befinden sich in seiner Freundesliste? Zudem kann Big Data bei der Bewertung von Kandidaten helfen, z.B. lassen bestimmte Fotos Rückschlüsse auf die Persönlichkeit zu. Ausgangspunkt kann beispielsweise die Frage sein, mit welchen Datenerhebungen sich erkennen lässt, ob ich einen passenden Mitarbeiter in meinem Unternehmen oder Konzern habe, den ich sodann ohne Recruiting-Kosten auf eine passende Stelle setzen kann. Aber auch in den Bereichen Talent-Management, Personalplanung, Gesundheitsmanagement, Fluktuationsmanagement, Learning & Development und Motivationssteuerung kann Big Data im HR-Bereich Einsatz finden. So können Bewerbungen nach anderen als den herkömmlichen Kriterien bewertet werden und gleichzeitig ein größerer Kandidaten-Pool ausgewertet werden.

Arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Sicht

Die Gewinnung und Auswertung der Daten bietet einerseits großes Potenzial zur Verbesserung des Bewerbungsprozesses und der effektiveren Auswahl passender Mitarbeiter, birgt andererseits insbesondere vor dem Hintergrund der erheblichen Geldbußen unter der DSGVO aber auch Risiken für das Unternehmen. Aus Personalersicht sollte bei der Entwicklung eines Big-Data-Konzeptes das Augenmerk auf eine datenschutzkonforme und betriebsverfassungsrechtlich ordnungsgemäße Implementierung gerichtet werden.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist zunächst zu beachten, dass der eingesetzte Algorithmus keine diskriminierenden Elemente enthalten darf. So läge beispielsweise in der gezielten Auswertung der Big-Data-Datensätze nach Anzeichen für eine Schwangerschaft oder Schwerbehinderung durch den Algorithmus ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Ebenso setzt das arbeitsrechtliche Fragerecht des Arbeitgebers Grenzen für die Festlegung der Kriterien, nach denen der Algorithmus filtern soll: Auch künstliche Intelligenz darf im Bewerbungsverfahren nur so weit filtern und analysieren, wie dies im klassischen Bewerbungsverfahren zulässig ist. Eine „digitale Diskriminierung“ kann sonst Schadensersatzansprüche begründen.

Zudem ist aus arbeitsrechtlicher Sicht beim Einsatz von HR Big Data und künstlicher Intelligenz im Bewerbungsverfahren je nach Ausgestaltung der Prozesse der Betriebsrat (bzw. Gesamt- oder Konzernbetriebsrat) einzubinden, damit dieser seine Mitbestimmungsrechte ausüben kann. Bei HR Big Data und dem Einsatz künstlicher Intelligenz kommt es nämlich zur Einführung und/oder Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Zudem kann in der Zusammensetzung des Algorithmus ein Personalfragebogen oder eine Auswahlrichtlinie gesehen werden. Der Betriebsrat ist daher regelmäßig gem. §§ 87 Abs. 1 Nr. 6, 94 und 95 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen.