Schwerpunkte

Interview mit Prof. Gunther Olesch

»Wer heute über Fachkräftemangel spricht, verkennt die Lage«

18. Juni 2019, 13:57 Uhr   |  Corinne Schindlbeck


Fortsetzung des Artikels von Teil 1 .

»Fordern Sie Ihre Mitarbeitenden bitte nicht auf, Sie auf kununu zu bewerten«

Beurteilen Sie Ihre Führungskräfte auch anhand dieser Befragungen?

Ja, alle leitenden Angestellten, auch innerhalb der variablen Vergütung, die 33 Prozent bei uns ausmacht. Hier fließen der Unternehmenserfolg in Form von Umsatz- und EBIT-Steigerung und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit ein, sprich: das Ergebnis der Befragungen bei „Great Place to Work“.

Ab wann hat sich die Mühe gelohnt und man kann z.B. mehr Einstellungen verzeichnen?

Einen Brand kann man nicht mal eben verändern. Das braucht Jahre und einen langen Atem. Unsere erste Mitarbeiterbefragung 1995 erfolgte noch in Eigenregie. Dann wechselten wir 1998 der Objektivität wegen zu Top Job. Das erste Ergebnis dort war zwar unter „ferner liefen“, aber wir erhielten ein Feedback mit 80 Seiten Umfang. Und haben es Seite für Seite durchgearbeitet und mit Verbesserungen begonnen. Zwei Jahre später war es noch nicht wesentlich besser, wieder arbeiteten wir an den Verbesserungsvorschlägen. Das dritte Mal gehörten wir schon zu den besten 100 Arbeitgebern. 2004 dann endlich erfolgte zum ersten Mal die Auszeichnung „Bester Arbeitgeber“. Ich sage, sechs bis acht Jahre sollte man schon rechnen. Auch Audi hat 15 Jahre gebraucht hat, um von seinem alten Image loszukommen.

Das wird die, die heute akut unter Fachkräftemangel leiden, nicht unbedingt freuen.

Denen muss ich sagen: Tut mir leid. Dann hast du bislang zu wenig getan! Fange wenigstens jetzt an, denn 2030 wird es noch schlimmer, dann wirkt der „Pillenknick“ sich voll aus. Wer heute bereits über Fachkräftemangel spricht, verkennt die Lage. Meiner Prognose nach werden 2030 viele Unternehmen aufhören zu existieren, wenn sie nicht heute beginnen, langfristig an ihrer Arbeitgebermarke zu arbeiten. Weil sie keinen guten Ruf als Arbeitgeber aben und die besten Fachkräfte zu den Unternehmen gehen werden, die ein gutes Arbeitgeber-Image haben. Kurzfristig hilft es vielleicht, wenn man nicht genügend Leute hat, in Absprache mit dem Betriebsrat auf die 40-Stunden-Woche zu gehen bzw. sogar auf die freiwillige 45-Stunden-Woche, gegen Lohnausgleich.

Phoenix Contact hat auf kununu mehr Klicks als Microsoft. Welche Rolle spielt das Arbeitgeberbewertungsportal für die Arbeitgebermarke und wie nutzt man es richtig?

Fordern Sie Ihre Mitarbeitenden bitte nicht auf, Sie auf kununu zu bewerten. Das kann nach hinten losgehen und Sie bekommen die Negativ-Bewertungen, in denen steht, dass Mitarbeitende aufgefordert werden, das Unternehmen gut zu bewerten und das werden Sie nicht mehr los.
Tun sie lieber etwas für die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden, dann bewerten diese Sie ganz von selbst positiv. Die Klicks auf unseren Arbeitgeberauftritt auf kununu sind für mich sehr wichtig, nicht etwa nur die Beurteilung. Wobei die mit 4,2 von 5 Sternen bei den Mitarbeitenden ganz hervorragend ist für ein Industrieunternehmen, in dem es nicht nur intrinsisch motivierende Arbeit gibt, sondern eben auch Arbeitende im Dreischichtbetrieb. Wir haben mehr Klicks als andere aus unserer Region, darunter bekannte Namen wie Miele oder Oetker. Microsoft hat 428.000, wir – Stand: Anfang Juni 2019 – über 526.000! Natürlich ist das für uns sehr zufriedenstellend. Auf negative Bewertungen reagieren wir unverzüglich und bieten in unserem Kommentar ein Gespräch an. Negativ heißt bei uns: unter drei Sternen. Bisher hat sich aber noch nie jemand gemeldet, was ich dann auch nicht ganz verstehe.

Markt & Technik
© Markt & Technik

Prof. Gunther Olesch, Phoenix Contact »Die Passung zu Phoenix Contact, das ist wie bei Blutgruppen.«

Es heißt, Mitarbeiter verlassen ihren Chef, nicht ihr Unternehmen. Wie wird man Top-Führungskraft bei Phoenix Contact? Nach welchen Kriterien haben Sie z.B. Michael Heinemann zum neuen CEO Ihrer E-Mobility-Sparte ausgewählt?

Drei Kriterien spielen eine Rolle. Einmal die Passung zu Phoenix Contact, das ist wie bei Blutgruppen. Es geht um die Mentalität, die Philosophie, dass wir eine gemeinsame Sprache sprechen. So etwa spürt man mehr im Bauch als im Gehirn. Dann: Die Führungspersönlichkeit. Hat der- oder diejenige eine natürliche Führungspersönlichkeit, sodass die Leute ihn oder sie akzeptieren?

Vor 20 Jahren gab es ja mal die Diskussion um formelle Führung oder informelle Führung. Ich bin der Meinung, der formelle Führer muss auch gleichzeitig der informelle Führer sein. Bei dem die Leute sagen: Dem oder der folgen wir. Und so eine Persönlichkeit ist Michael Heinemann. Drittes Kriterium: Wird er von den Mitarbeitenden akzeptiert? Viertens: War er als Führungskraft bisher erfolgreich? Michael Heinemann ist ein hervorragender Mann! Das wird im Übrigen auch regelmäßig überprüft, anhand von ca. 50 Fragen bei Great Place to Work: Gibt er mir Feedback? Informiert er mich? Lobt er? Kritisiert er mich sachlich? Das alles wird sehr detailliert abgefragt.

Sie haben 2016 ein Bildungszentrum eröffnet, um Ihre Mitarbeiter zu schulen und die digitale Transformation zu stemmen. Wo stehen Sie damit?

Ja, der absolute Schwerpunkt unserer Bildungsarbeit ist, unsere Mitarbeitenden in der digitalen Transformation mitzunehmen. 14.000 Teilnehmer hat unser Bildungszentrum pro Jahr. Ein großer Schwerpunkt dabei ist immer die Digitalisierung, sie macht einen Großteil aus. Damit sie, um ein Beispiel zu nennen, mit ihrem Pad später eine Produktionsstraße steuern können. Das Schwierige dabei ist, dass Digitalisierung kein messbares Ziel ist, sondern ein Weg, für den es noch keine Erfahrungs-werte gibt. Das verunsichert die Menschen, gerade angesichts von Schlagzeilen über potenziellen, massiven Arbeitsplatzverlust. Umso wichtiger ist es, sie über jeden Schritt, den wir machen, immer gut zu informieren. Das tun wir auf jeder Belegschaftsversammlung und im Mitarbeitermagazin. Dann haben wir Geschäftsführungs-Podcasts: fünf bis acht Minuten, in denen wir, die Geschäftsführung, auch auf die drängendsten Mitarbeiterfragen eingehen. Denn nicht jeder traut sich das vor versammelter Mannschaft. Also hohe Informationsquote, immer gemeinsam mit dem Betriebsrat. Dann Partizipation: Alle Fach- und Führungskräfte, die dafür geschult worden sind, arbeiten daran, unsere digitale Vision zu vermitteln, Entwicklungsschritte zu definieren und den einzelnen Mitarbeitenden gezielt zu entwickeln.

Welche Kompetenzen muss ein Ingenieur heute haben, um für Sie als Arbeitgeber attraktiv zu sein?

Meine Ansicht nach vor allem drei. Erstens: die ernsthafte Bereitschaft zur Veränderung. Zweitens den Mut, neue, unsichere Wege zu gehen. Denn das ist die Digitalisierung. Und drittens sollte er positiv denken können. Das fällt uns Deutschen manchmal etwas schwer, obwohl wir Exportweltmeister sind. Wir jammern etwas zu viel. Ich nenne Probleme lieber Herausforderungen. Und empfehle, fünf Minuten über die Herausforderung zu sprechen und im Anschluss 95 Prozent der Zeit über die Lösung. Das gehört auch zum positiven Denken.

Sie haben keine Fachkompetenz erwähnt?

Soft Skills machen einen Großteil aus, die Fachkompetenz den geringeren. Denn Fachkompetenz kann man schulen. Das müssen wir ohnehin dauernd tun, etwa bei E-Mobility, da gibt es ja für Schnellladetechnik noch überhaupt keinen Lehrstuhl. Und Ingenieure lernen so etwas ja auch schnell hinzu. Aber Mut und positives Denken lässt sich viel schwerer schulen. Denn das liegt in der Persönlichkeit.

Seite 2 von 2

1. »Wer heute über Fachkräftemangel spricht, verkennt die Lage«
2. »Fordern Sie Ihre Mitarbeitenden bitte nicht auf, Sie auf kununu zu bewerten«

Auf Facebook teilen Auf Twitter teilen Auf Linkedin teilen Via Mail teilen

Das könnte Sie auch interessieren

Verwandte Artikel

Phoenix Contact GmbH & Co KG