Recruiting-Tipps vom Personalberater So finden Sie rare Spezialisten

Alexander Walz ist Geschäftsführer der Personal- und Managementberatung Conciliat GmbH, Stuttgart.
Alexander Walz ist Geschäftsführer der Personal- und Managementberatung Conciliat GmbH, Stuttgart.

Manche Spezialisten sind so gesucht, dass man mit einer Stellenanzeige nicht weiterkommt. Und sie haben bereits einen Job, mit dem sie weitgehend zufrieden sind. Entsprechend professionell müssen die Personalsuche und -auswahl gestaltet werden.

Ein Maschinenbauer sucht einen Ingenieur, der sich mit „Embedded Systems“ auskennt und Java und C++ beherrscht.  Tja, das tun viel andere auch aktuell, die Konkurrenz um solche Spezialisten ist groß.

Deshalb versagen in solchen Situationen oft die klassischen Wege der Personalsuche, wie das Schalten von Stellenanzeigen – auch weil von den ohnehin raren Spezialisten oft nur wenige aktiv auf Stellensuche sind. Entsprechend professionell müssen die Unternehmen den Personalsuche-Prozess gestalten. Hier einige Tipps.

Schritt 1: die Anforderungen klar definieren

Ein detailliertes Anforderungsprofil für den gesuchten Spezialisten existiert in den Unternehmen oft nicht – vor allem, weil die Personalabteilung, die den Experten sucht, und die Fachabteilung, die ihn benötigt, häufig zu wenig miteinander kommunizieren. Leider! Denn die Personalabteilung weiß meist nicht, welche Fähigkeiten der Neue in seinem Job genau braucht. Und die Fachabteilung? Sie erachtet das, was der bisherige Stelleninhaber tat, oft als ganz selbstverständlich. Also artikuliert sie die Anforderungen nicht.
 
Deshalb sollten Unternehmen, die rare Experten suchen, sich zunächst fragen: Was macht der gesuchte Spezialist im Unternehmen genau? Mit wem muss er kooperieren? Über welche fachlichen Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften sollte er verfügen? Scheinbar ganz banale Punkte. Doch genau hier liegt die Gefahr. Oft geben sich Unternehmen vorschnell mit Worthülsen zufrieden statt zum Beispiel nachzufragen: Was bedeutet es konkret, dass der neue Controller "unternehmerisch denken" soll? Soll er die Geschäftsprozesse im Unternehmen verstehen? Sollen von ihm auch Veränderungsimpulse ausgehen? Soll er bei seiner Arbeit auch die Marktentwicklung und die künftigen technischen Möglichkeiten im Blick haben? Oder ...?

Schritt 2: die Anforderungen gewichten

Sind die Anforderungen definiert, gilt es, diese zu gewichten. Denn oft es bei der Suche von hochqualifizierten Spezialisten eher unwahrscheinlich, dass das Unternehmen seinen Traumkandidaten findet. Also muss es Abstriche machen und sich zum Beispiel fragen: Ist es wirklich unabdingbar, dass der Neue "verhandlungssicher" englisch spricht, oder können wir ihm das nötige Wissen auch vermitteln?

Schritt 3: ein verlockendes Angebot schnüren

Sind die Anforderungen klar, sollte das Unternehmen sich fragen: Was können wir den Wunschkandidaten eigentlich bieten? Ob sie 2000 oder 3000 Euro mehr oder weniger pro Jahr verdienen, das ist den meisten Top-Leuten egal. Sie nehmen hierfür zumindest keinen Ortswechsel in Kauf. Bliebe die Aussicht auf eine gehobene Führungsposition? Eine solche Stelle können und wollen die Unternehmen den Spezialisten aber meist nicht offerieren. Denn diese sind ja gerade wegen ihres Spezialwissens für sie interessant.


Womit also die Spezialisten ködern? Oft reizen Experten die fachlichen Entwicklungsperspektiven, die ihnen eine Stelle bietet. Ein weiterer Trumpf können die Ressourcen sein, die ihnen zur Verfügung gestellt werden. Auch die Art, wie Aufgaben in einem Unternehmen erledigt werden, kann ein Pluspunkt sein. Schon manch Spezialist wechselte seine Stelle, weil er zum Beispiel das permanente "Trouble-Shooting" bei seinem bisherigen Arbeitgeber leid war.

Ebenfalls ein Trumpf für Ingenieure kann der Zugang zu fachlicher Weiterbildung sein. Denn gerade für Spezialisten, deren Fachwissen schnell veraltet, ist das oft ein Wechselmotiv. Denn sie plagt (zu Recht) latent die Angst: Wenn ich mich fachlich nicht weiterbilde, sinkt mein Marktwert kontinuierlich. Und keinesfalls sollten Unternehmen die Bedeutung der weichen Standortfaktoren unterschätzen. Oft ist ein Entscheidungskriterium auch: Welches Schul- und Freizeitangebot bietet mir/uns der neue Wohnort?