Dr. Feiges Personaltipp Jahresgespräche: So definiert man Ziele richtig

Das Frühjahr ist da – Zeit für die Mitarbeiter-Jahresgespräche. Hier fordern die Lehrbücher die Formulierung der Ziele nach dem SMART-Prinzip. Doch in der Praxis sind diese Ziele trotz theoretischen Wissens meist gar nicht SMART formuliert. Dr. Feige von »Top Job Elektronik« gibt Praxishilfe.

SMART bedeutet, dass Ziele spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert vereinbart werden müssen. Der erste Punkt, die konkrete Formulierung eines Ziels, funktioniert meistens sehr gut. Auch das Messen von quantitativen Zielen stellt in der Regel keine Herausforderung dar. Das Ziel einer fünfprozentigen Steigerung des Umsatzes im Vergleich zum Vorjahr beispielsweise ist einfach messbar.

Doch bei qualitativen Zielen gibt es Probleme, da sie nicht eindeutig zu messen sind. Ein Tipp: Formulieren Sie Hilfskonstrukte. Kann man zum Beispiel die Erreichung eines Ziels an einem geänderten Verhalten erkennen? Man könnte auch fragen, woran man erkennt, dass man sich der Erreichung eines Ziels nähert. Diese Beschreibung hilft oft schon zu erkennen, ob sich die angestrebte Veränderung einstellt. Es geht also eher um eine Zustandsbeschreibung.

Eine weitere Anforderung ist, dass die Ziele akzeptiert werden. Führungskraft und Mitarbeiter müssen die Ziele anerkennen. Doch hier liegt in der täglichen Praxis ein Problem: Denn der Mitarbeiter akzeptiert zwar manchmal nicht alle Ziele, soll am Ende des Gesprächs aber den Zielen per Unterschrift zustimmen. Sollte auch nach einer Diskussion die Zielvereinbarung nicht einvernehmlich zustandekommen, gibt es zwei Wege, die Situation zu lösen:

Zum einen könnte die Führungskraft überlegen, einen anderen Mitarbeiter mit dem Ziel zu betrauen. Falls aber nur dieser Mitarbeiter die Spezialkenntnisse für die Erreichung des Ziels hat, muss aus einer Zielvereinbarung an dieser Stelle eine klare Zielsetzung werden.

Das bedeutet: Die Führungskraft muss dokumentieren, dass dieses Ziel eine klare Zielsetzung ist. So ist das abschließende Dokument auch leichter vom Mitarbeiter zu unterschreiben. Bei dieser Vorgehensweise wird das Direktionsrecht der Führungskraft genutzt. Aber Vorsicht: Wenn man in der Unternehmung generell eine Philosophie der Zielvereinbarung hat, sollte man diesen Weg nicht bei jedem Ziel nutzen.

Weiter sollte das Ziel realistisch sein. Auch hier sind unterschiedliche Einschätzungen von Mitarbeiter und Führungskraft möglich. Sollte es in diesem Fall auch nach einer Diskussion keine Übereinstimmung geben, hat es sich als pragmatisch erwiesen, dass einfach beide Einschätzungen dokumentiert werden.

Der letzte Punkt gemäß SMART-Prinzip muss das Ziel terminieren. Eine klare Angabe, bis wann das Ziel zu erledigen ist, ist notwendig. Dieser Schritt ist wichtig zur Kategorisierung des Ziels in seiner Priorität im Rahmen der Gesamtzielsetzung. Außerdem ist er für eine klare Kontrolle der Zielerreichung bedeutend.

Sie sehen: Eigentlich ist die Einhaltung des SMART-Prinzips nicht schwer. Es fordert lediglich Kommunikation und Dokumentation. Gerne sende ich Ihnen eine Formularvorlage inklusive Beispiel.

Sie haben eine Frage an Dr. Feige? Dann fragen Sie! feige@zeag-gmbh.de. Der Personalexperte Dr. Wolfgang Feige der zeag GmbH unterstützt »Top Job Elektronik«-Unternehmen bei der Auswertung ihrer Benchmarkingberichte und gibt Antworten auf alle Fragen rund ums Personalmanagement.