Mitbestimmung Fünf Gründe, warum Mitarbeiter einen Betriebsrat gründen

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Mitbestimmung im Betrieb. Doch warum gründen Mitarbeiter eigentlich einen Betriebsrat? Forscher haben die Antwort.

Unternehmensgründungen sind Gegenstand reger wissenschaftlicher Aufmerksamkeit. Betriebsratsgründungen sind dagegen als Forschungsgebiet noch weitgehend unerschlossen. Ein Forscherteam will das ändern.

Prof. Dr. Ingrid Artus, Clemens Kraetsch und Dr. Silke Röbenack von der Universität Erlangen-Nürnberg sind Soziologen und untersuchen die Betriebsratsgründung. Die Wissenschaftler haben in einer von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Studie untersucht, wie und warum, in welchen Betrieben, unter welchen Bedingungen und mit welchen Erfolgschancen neue Arbeitnehmervertretungen entstehen. 

1. Die Variante „Betriebsrat als Schutz der gemeinschaftlichen Sozialordnung“ findet sich häufig in industriellen Mittel- und Kleinbetrieben mit qualifizierter Belegschaft. Angesichts einer „informellen Kooperationskultur“ mit vertrauensvollem Geben und Nehmen zwischen Geschäftsführung und Belegschaft gelten Betriebsräte lange Zeit als verzichtbar – bis ein einschneidender Vorfall wie eine Insolvenz, ein Geschäftsführungswechsel oder ein Verkauf für starke Mobilisierung sorgt. Eine gewisse „branchenspezifische Mitbestimmungsnähe“, Gewerkschaftskontakte und eine stabile Sozialordnung mit klar verteilten Rollen begünstigen einen zügigen und erfolgreichen Gründungsverlauf.

2. In sogenannten Wissensbetrieben mit hochqualifizierten, selbstbewussten Beschäftigten ist eher der „Betriebsrat als Erweiterung der individuellen Interessenvertretung“ verbreitet, der als Reaktion auf langwierige Probleme wie schleichend zunehmende Intransparenz und Ungerechtigkeit oder Autonomiebeschränkungen gegründet wird. Zuvor gilt es, die Arbeitnehmer zu überzeugen, dass die gewohnten Muster individueller Interessenvertretung nicht mehr ausreichen. Als problematisch erweisen sich oft das eher gewerkschaftsferne Milieu und die heterogenen Interessen innerhalb der Belegschaft. Nach einer turbulenten Anfangsphase festigt der Betriebsrat seine Position durch professionelle Arbeit.

3. Der „Betriebsrat als Mittel kollektiver Emanzipation“ ist typisch für Dienstleistungsbetriebe mit prekären Arbeitsbedingungen wie Call Center, Pflegedienste oder Filialen der Systemgastronomie. Er stellt eine Reaktion auf die jahrelange Verletzung von Ansprüchen auf Würde und Anerkennung durch autokratische Führung, Niedriglöhne und Gesundheitsrisiken dar. Erschwert wird die Gründung durch repressive Managementmethoden, große Randbelegschaften und erhebliche Fluktuation beim Personal. Dank enger Zusammenarbeit mit Gewerkschaften sind erste Erfolge durch das Einklagen arbeitsrechtlicher Standards schnell möglich.

4. Der „Betriebsrat als Vertretung von Partialinteressen“ entsteht als Reaktion auf Einzelereignisse, die allerdings nur Teile der Belegschaft betreffen. Die Initiative geht nicht selten vom mittleren Management aus, das mithilfe des Betriebsverfassungsgesetzes seine Autonomiespielräume verteidigen oder bestimmte Entscheidungen der Geschäftsführung rückgängig machen will. Ein solcher Machtkampf geht oft einher mit massiven Einschüchterungsversuchen, Behinderung der Wahlen und mangelhafter Unterstützung durch die Gesamtbelegschaft. Entsprechend gering sind die Erfolgsaussichten.

5. Im Falle der „blockierten Partizipation“ lassen chronische Missstände die Idee der Gründung regelmäßig aufflackern. Allerdings fehlen überzeugende, entschlossene und repräsentative Akteure. Ein verbreiteter Grund dafür ist eine gespaltene Belegschaft, weil beispielsweise Abteilungen miteinander konkurrieren. Die Folge: Repressionsstrategien haben leichtes Spiel, was wiederum die Gräben vertieft. Betriebsräte entwickeln vor diesem Hintergrund kaum Professionalität und Wirksamkeit.