Schwerpunkte

Timo Lehne, Managing Director SThree

»Der Wunsch etwas zu bewirken, treibt viele Bewerber an«

18. Februar 2021, 12:17 Uhr   |  Corinne Schindlbeck


Fortsetzung des Artikels von Teil 1 .

Dann eben ins Ausland?

Wie sieht die Strategie Ihrer Kunden diesbezüglich aus? Recruiting im Ausland? Standortverlagerung ins Ausland? 
Ein über verschiedene Unternehmensgrößen und Branchen einheitlicher „Top-Recruiting-Trend“ lässt sich nicht erkennen. Doch es gibt Entwicklungen, die sich in den letzten Jahren und Jahrzenten gezeigt haben. So ist die Nachfrage nach Experten, und das ist insbesondere bei Freelancern zu beobachten, aus dem Ausland durchaus vorhanden. Ebenso werden Standorte ins Ausland, wie beispielsweise nach Osteuropa, verlagert – bei solch einer Unternehmensentscheidung geben aber viele verschiedene Faktoren, wie beispielsweise geringere Produktionskosten, den Ausschlag. Zudem setzt manch ein Unternehmen auf die frühzeitige Bindung von Nachwuchskräften, beispielsweise durch ein duales Ausbildungsangebot in Kooperation mit Universitäten.

Neben der Möglichkeit, uns als Personalexperten hinzuzuziehen, werden meines Erachtens in Zukunft folgende Säulen bei der Suche nach Fach- und Führungskräften entscheidend sein: Sie müssen den Radius ausweiten und international suchen! Fachkräfte aus dem Ausland rekrutieren und sich dazu kulturell öffnen, sprachliche Barrieren reduzieren (Corporate Language Englisch) und offen sein gegenüber Quereinsteigern – also vorhandene Skills ausbauen und in den Aufbau (noch) fehlender Qualifikationen investieren. Außerdem muss die Arbeitswelt für Frauen attraktiver gemacht werden – hierzu zählen auch Strukturen, die es Müttern und Vätern ermöglichen, Job und Familie zu vereinbaren. 

Wie groß ist die Bereitschaft, auch weniger passgenaue Kandidaten einzustellen? 
Hier spielen die Umstände eine entscheidende Rolle: Bei (zeit-)kritischeren Projekten ist die Bereitschaft größer, weniger passgenaue Kandidaten einzustellen. Doch ich muss auch sagen, dass Unternehmen vor der Corona-Pandemie hierfür offener waren. Das könnte an zwei Gründen liegen: Zum einen haben sich, zumindest derzeit, die Verhältnisse verschoben – der bis dahin stark Bewerber-zentrierte Markt wandelt sich gerade wieder zugunsten der Arbeitgeber. Auch wenn dies wieder eine Momentaufnahme in einer extremen Situation ist. Zum anderen haben die Unternehmen verstärkt den Anspruch in dieser wirtschaftlichen angespannten Situation in die „richtige“ Person zu investieren und diese ans Unternehmen zu binden, um langfristig gemeinsam erfolgreich zu sein. 

Die Sehnsucht der Unternehmen nach dem „perfect fit“ ist verständlicherweise groß. Doch das Mindset, was ein „perfect fit“ ist, muss sich wandeln. Auch jemand, der auf den ersten Blick nicht hundertprozentig passend erscheint, kann der perfekte Kandidat sein. Manch ein Arbeitgeber sieht bei Wünschen eines Bewerbers, beispielsweise nach Homeoffice, oder bei noch fehlenden Kenntnissen – sei es hinsichtlich der Sprache oder Spezialfachwissen – eher Probleme als die Chancen. Ein nicht nach Schema F aufgestelltes, sondern ein „buntes“ Team, birgt viel Potenzial und oft sind vermeintliche Herausforderungen gar nicht so groß. Denn ob eine Sprache oder sonstige Skills, all das kann man lernen und eine größere Vereinbarkeit des Privat- und Berufslebens – wie durch flexible Arbeitsstrukturen – müssen ohnehin auf der Unternehmensagenda stehen, nur so bekommt man die besten Köpfe. Denn was wir beobachten: Um an diesen vermeintlichen „perfect fit“ zu gelangen, müssen Unternehmen heute mehr sein als nur ein gewöhnlicher Arbeitgeber. Die Unternehmenskultur sowie eine gute Work-Life-Balance sind absoluter Muss im „War for talents“! Denn MINT ist die Zukunft – und um die Zukunft erfolgreich zu gestalten, braucht es das bestmögliche Personal. 

Als Personalberatung müssten Sie von einem Bewerbermarkt profitieren? Wie hoch ist ihr Geschäftsanteil im Bereich Elektronik/IT?
Als international tätige Personalberatung, die sich auf den MINT Sektor spezialisiert hat, erfahren wir aktuell eine hohe Nachfrage, das ist korrekt. Der Technologie-Sektor macht aktuell mit ca. 45% fast die Hälfte unseres gesamten MINT-Portfolios aus. Auch künftig sind wir sehr gut aufgestellt, denn aus unserer Sicht ist MINT die Zukunft. 

Die Herausforderungen unserer Unternehmenskunden sind auf dem Bewerbermarkt oft sehr unterschiedlich. Da sind zum einen die Hidden Champions, die wir bei manch einem Kandidaten erstmal überhaupt ins Bewusstsein rücken, während Konzerne teils die Qual der Wahl haben – und wir unsere Expertise einsetzen, um „passende“ Bewerber auszuwählen. 

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1. »Der Wunsch etwas zu bewirken, treibt viele Bewerber an«
2. Dann eben ins Ausland?
3. Wechselwillig oder nicht? Es gibt genügend offene Stellen

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