Personalauswahl Die Persönlichkeit muss passen

Bei der Personalsuche geht es nicht nur um die fachlichen Qualifikationen, auch die Softskills sind wichtig.
Bei der Personalsuche geht es nicht nur um die fachlichen Qualifikationen, auch die Softskills sind wichtig.

Beim Besetzen von offenen Stellen achten Unternehmen häufig stärker auf die fachliche Qualifikation der Bewerber als auf deren Motivation. Dabei sind die Soft Skills der zukünftigen Mitarbeiter ebenso relevant.

»Verflucht, der neue Vertriebsmitarbeiter findet keinen Draht zu den Schlüsselkunden.« »Mist, der neue IT-Leiter kriegt seine IT-Landschaft nicht geordnet.« Nicht selten kommen von den Personalverantwortlichen in Unternehmen solche Klagen schon einige Zeit, nachdem sie eine freie Position in ihrer Organisation neu besetzt haben. Immer wieder entpuppt sich in der alltäglichen Zusammenarbeit der ehemalige Traumkandidat doch nicht als der Richtige, weshalb sich die Wege nach einigen Monaten wieder trennen.

In solchen Fällen waren alle Ausgaben für die Personalsuche und -auswahl eine Fehlinvestition. Weit schwerer wiegen im Betriebsalltag jedoch meist die Folgekosten – sogenannte Chaoskosten. Denn bleibt eine Schlüsselposition längere Zeit verwaist oder wird sie nicht angemessen wahrgenommen, dann hat das oft fatale Folgen: Die Kundenbindung leidet, neue Produkte kommen verspätet auf den Markt, nötige Umstrukturierungen geraten ins Stocken. Mit einer fehlbesetzten Stelle verspielt das Unternehmen Marktchancen, so dass es zuweilen noch Jahre mit den Problemen kämpft.

Auf die Persönlichkeit achten

Doch warum erweisen sich die Traumkandidaten immer wieder als Flops? Eine zentrale Ursache hierfür ist: Oft wird bei der Personalauswahl nur oder primär auf die fachliche Qualifikation der Bewerber geachtet. Denn diese lässt sich anhand der Arbeitszeugnisse und der Vita relativ leicht bewerten. Anders sieht es bei folgenden Faktoren aus:

  • Findet der Bewerber einen Draht zu den teils sehr unterschiedlichen Kunden, Mitarbeitern oder Lieferanten des Unternehmens?
  • Passen seine individuellen Antriebe zu seiner Rolle und der Stelle?

Das zu ermitteln – also herauszuarbeiten, ob die Chemie zwischen dem Bewerber und seinem neuen Arbeitsumfeld stimmt – erfordert Sorgfalt und Reflexion. Doch mit Blick auf die Kosten und Folgeprobleme einer Fehlbesetzung, lohnt sich die Mühe.

Ein detailliertes Anforderungsprofil erstellen

Im Vorfeld eines Personalauswahlverfahrens sollte genau ermittelt werden, welche stellentypische  Motivation der neue Mitarbeiter mitbringen sollte. Dazu kann zum einen der bisherige Stelleninhaber, seine Vorgesetzen oder Mitarbeiter befragt werden. Zum anderen kann das Arbeitsumfeld analysiert werden. So lässt sich ein Motivprofil der zu besetzenden Stelle erarbeiten.

Ein Beispiel: Die Arbeitssituation des Stelleninhabers ist durch einen meist hohen Zeitdruck und viele Aufgaben geprägt, die teils unvorhersehbar sind und mitunter geballt auf ihn einprasseln. Dann kann eine Anforderung lauten: »Der künftige Stelleninhaber kann in einem mitunter hektischen Arbeitsumfeld flexibel auch eine höhere Aufgabendichte bewältigen.« Das erleichtert es Ihnen, Stellenanzeigen so zu formulieren, dass sie die Motive von Bewerbern ansprechen. Bewerber reagieren dann etwa mit »Oh, diese Stelle reizt mich; das traue ich mir zu!«

Als hilfreich erweist es sich in der Praxis meist, beim Einschätzen der Persönlichkeit der Kandidaten ein Motivationsanalyse-Tool wie die MotivStrukturAnalyse (MSA) zu Rate zu ziehen, denn sie erfassen zuverlässig die für den beruflichen Erfolg wichtige Dimension der Motivationen. So kann anhand der bis zu 18 Grundmotive, die bei der MSA untersucht werden, zum Beispiel ermittelt werden: Wie ausgeprägt sind bei dem Bewerber auf einer Skala von 1 bis 10 sein Bedürfnis, Einfluss zu nehmen, sein Pragmatismus, seine Selbstsicherheit oder seine Risikofreude?