Arbeitsmarkt Elektronikindustrie Wo sind die Jobs geblieben?

Das erste Quartal des Jahres ist für die Elektroindustrie nicht gut gelaufen. Und auch am Arbeitsmarkt herrscht Flaute.

Headhunter sind ein guter Gradmesser für den Arbeitsmarkt, vor allem im Ingenieurbereich. Denn sind die Firmen bereit, ihre teuren Dienste in Anspruch zu nehmen, kann man das als Zeichen werten, dass nicht nur Absolventen, sondern auch Ingenieure mit Berufserfahrung gesucht sind. Auf unsere Blitzumfrage haben drei Branchenexperten geantwortet – die Antworten sprechen nicht gerade für einen Boom.

Ein gelungener Start sieht anders aus. Die Konjunktur im ersten Quartal war schlecht, Aufträge und Produktion sind in der Elektronikindustrie rückläufig. Und Headhunter warten auf Kunden.

Die Personalberatung Interconsult zum Beispiel beobachtet den aktuellen Arbeitsmarkt als „abwartend bis zögerlich, es gibt derzeit einfach zu viele Unsicherheiten“, sagt Geschäftsführer Dietrich Graf v. Reischach. Folglich flaue die Nachfrage in den Bereichen Personal, Finanzen und Administration ab, erfahrungsgemäß stets die ersten Bereiche, an denen der Rotstift angesetzt wird. Besetzt würden aber nach wie vor Vertriebsleute und Hard- und Software-Entwicklungspositionen. „Wir sind aktuell mit der Besetzung folgender Positionen beauftragt: Account Manager, CAD Engineer, Entwicklungsingenieur Hardware, Group Leader- Energy Systems, Senior Produktentwickler Elektronik, Technology & Integration Engineer und Verkaufskaufsleiter, um nur einige zu nennen.“

Doch die Suche gestalte sich schwierig, einerseits weil sich die Firmen höchst anspruchsvoll zeigen, was die Qualifikation des Wunsch-Mitarbeiters angehe, und andererseits der Rekrutierungsprozess sich aufgrund der Marktunsicherheiten länger als üblich ausdehne.

Dem Geschäftsführer von Pape Consulting zufolge, Christian Pape, sei das erste Quartal für einen Headhunter traditionell immer ruhiger, da die Firmen mit Personalplanungen beschäftigt seien. Das zweite Quartal sehe aber schon besser aus, „das zeigt sich auch in unseren Zahlen“.

Generell sei der Markt aber in der Konsolidierung – dazu zieht Pape folgende Beispiele heran: „Generell kann man sagen, es wird schwieriger, die Positionen zu besetzen, denn die guten Kandidaten werden immer anspruchsvoller. Umgekehrt beobachte ich aber auch, dass ich noch nie so viele Initiativ-Lebensläufe bekommen habe, wie in diesem Quartal. Pro Tag bestimmt 4-5, vor allem CEOs und Führungspersonen. Auch die Anfragen für Karriereberatungen und Coachings steigen sehr stark, ich könnte mich derzeit vierteilen. Man sieht darin, dass die Firmen sich gerade konsolidieren und wichtige Positionen umbesetzen.“

Monika Gräter ist Personalberaterin aus Landshut in Bayern und betreut vor allem mittelständische Unternehmen. Die sieht sie in einer verzwickten Lage: „Der Wille einzustellen ist bei den meisten Unternehmen grundsätzlich da, aber auch der Wunsch, dann aber zumindest einen „fertigen“ Mitarbeiter zu gewinnen, der vom ersten Tag mit genau passendem Know-how loslegen kann.  Das nimmt weiter zu.“ Problematisch sei das freilich bei jungen Wissensbereichen wie der E-Mobilität oder Smart Grid, wo es die jahrelange Erfahrung naturgemäß nicht geben könne.

Die wirtschaftliche Unsicherheit führe oft zu dem Verhalten, Wunschprofile auf der Firmenhomepage auszuschreiben, - durchaus mit der Bereitschaft einzustellen, wenn „der Richtige“ kommt -, sonst aber weder Zeit noch Geld zu investieren, beobachtet Gräter. Das erweise sich in der Regel nicht nur als unrealistisch, sondern spreche auch kaum für eine strategische, langfristige Personalplanung. „Gerade die ist aber im aktuellen Fachkräftemarkt sehr wichtig. Daran sind jedoch vor allem mittelständische Unternehmen nicht gewöhnt und (noch) nicht bereit, dies als wesentlichen strategischen Unternehmensfaktor zu begreifen und in entsprechende Maßnahmen zu investieren“, kritisiert Gräter.

Gräter soll vor allem Kandidaten mit Lösungskompetenz und Umsetzungsstärke heranschaffen, „die eigenständig Dinge voranbringen können und wollen“, sagt Gräter. Das sei eine branchenübergreifende Anforderung. Dabei würden die Anforderungen immer interdisziplinärer. „Wir suchen vorrangig den „erfahrenen Umsetzer“ im unteren und mittleren Management wie z.B. aktuell einen Quality Manager im Bereich elektronischer Messgeräte, der auch im internationalen Kontext Veränderungsprozesse im Unternehmen qualifiziert umsetzt und begleitet"

Doch die Suchprozesse gestalteten sich zunehmend aufwändiger. "Dabei sind Führungsaufgaben oft einfacher zu besetzen als operative Positionen. Bei der Bereitschaft zu einem Wechsel erleben wir gehaltliche Verbesserungen oder Karriereschritte weniger als Motivator als Unzufriedenheit mit dem aktuellen Arbeitgeber in Bezug auf Führung und Perspektive. Das Bewusstsein, sich genau anzusehen, zu welchem Arbeitgeber man wechselt, nimmt – sei es aufgrund schlechter Erfahrungen oder der guten Auswahlmöglichkeiten – in meinen Augen zu.“ Während für ältere Kandidaten meist der Karriere- und Einkommensaspekt noch im Vordergrund stehe, erlebe Gräter bei Jüngeren immer mehr den Anspruch, dass der Job in die eigene Lebensplanung passen müsse.

Wo nicht eingestellt wird? „Die dramatische Entwicklung der Solarindustrie konnte ja jeder verfolgen. Spannend bleibt die Entwicklung der Beschäftigungsmöglichkeiten in Automotive und Maschinenbau.“ So Gräter. Nach wie vor hochinteressant seien die Bereiche
Automatisierung und Sensorik. „Letztere muss jedoch sehr differenziert betrachtet werden, je nach eingesetztem Verfahren und Kundenbranche.“