Online Recruiting – Pro und Contra Welcher Weg führt zum Wunschkandidaten?

Christian Pape warnt vor "Online-Fimmel": Wer nur noch online rekrutiere, überlasse es dem Zufall, ob sich der ideale Kandidat finden lasse oder nicht.

Online-Recruiting soll die Effizienz steigern und Kosten sparen. Aber führt es auch zum Wunschkandidaten? Nicht unbedingt, sagt Personalberater Christian Pape. Wer nur noch online rekrutiere, überlasse es dem Zufall, ob sich der ideale Kandidat finden lasse oder nicht. Joachim Diercks ist da anderer Meinung. Der Geschäftsführer des Recrutainment-Anbieters Cyquest sagt: »Online Assessment ist kein Allheilmittel – aber es macht vieles einfacher!«

Contra: Christian Pape: »Der Online-Fimmel ist eine gefährliche Sackgasse«

Alles geht bei Firmen nur noch Online. Man will rationieren, strukturieren, effektiver und effizienter werden. Modern sein, zeigen, dass man das Internet »beherrscht«. Dieser Fimmel treibt viele Unternehmen aber auch in gefährliche Sackgassen. Ein Trend und gleichzeitig Fluch ist das »Online bewerben«. Man will seine Recruitingwege optimieren, gute Idee, sicher. Aber was ist der Preis? Will ich es dem Zufall überlassen, wie mein idealer Mitarbeiter der Zukunft aussieht? Soll es davon abhängig sein, wer sich gerade die Zeit nimmt, sich mühsam durch die Routine des Online-Bewerbens zu quälen? Wer die Lust und Muße hat, die Vorgaben des Formulars ordnungsgemäß auszufüllen? Wer tut sich diesen Online-Striptease an, wenn er nicht unbedingt muss? Sind das dann die idealen neuen Hoffnungsträger des Unternehmens, das wertvollste Gut jeder Firma?

Als zusätzlicher Kanal für einen Bewerber? Sicher ein gutes und zeitgemäßes Instrument. Aber als alleinige Möglichkeit der Kontaktaufnahme eines interessierten, potenziellen neuen Mitarbeiters? No way, das geht gar nicht.

Hier hat man es versäumt, eine Zielgruppenanalyse zu machen, bevor man aktionistisch losgelegt hat, ein Eingabeformular zu entwickeln, das alle Bedürfnisse und Wünsche nach strukturierten Bewerbungen für die Personalabteilungen erfüllt.

Einen großer Fehler machen Unternehmen, wenn Sie nur noch Bewerber akzeptieren, die sich durch eine langatmige Prozedur der Online-Bewerbung durchgetankt haben. Was soll das? Service-Wüste Deutschland im Bewerbermarkt! Es ist doch unzumutbar, wenn man 45 Minuten und länger vor einem Onlineformular sitzen muss und dazu einen Seelentanz erster Klasse vollziehen soll, weil die Firma dann Bewerbungen leichter verarbeiten kann. Man will zeigen, wie fortschrittlich und innovativ man bei der Nutzung des Internets in Bezug auf Bewerbungsprozeduren ist, aber man demonstriert damit nur seine Engstirnigkeit. Wenn eine Firma wirklich die Besten haben will, dann muss man sich auch um sie bemühen. Dann muss man auch zulassen, dass ein Interessent sich nicht in ein vorgegebenes Raster zwängen will. Man sollte ihn besser wie einen Kunden behandeln und ihm Alternativen bei der Kontaktanbahnung aufzeigen.

Einen »erfolgreich Beschäftigten« ohne erkennbare Not bekommt man so sicher nicht. Es bewerben sich bei solchen Zwangs-Prozeduren nur noch Kandidaten, deren Leidensdruck so groß ist, dass Sie sich der umständlichen Routine stellen MÜSSEN.
Man muss sich dann als Unternehmen vor Augen halten, dass die Bewerber in diesem Fall meist einen sehr konkreten Grund für ihre Veränderungswilligkeit haben. Ausnahmen sind Absolventen und Berufseinsteiger.
Generell spricht man in diesen Fällen von »stark wechselmotivierten Kandidaten«. Diese haben eben starken Druck auf der Jobblase, sind eventuell arbeitslos oder kurz davor, müssen sich aus privaten Gründen regional verändern, oder der Leidensdruck ist ins Unermessliche gestiegen. Das Hinterfragen geht also los. Die Personalverantwortlichen wissen ja sehr gut, dass es Gründe geben muss, wenn man sich so öffentlich »anbietet«. Und den Grund will man natürlich herausfinden.

Schlechteste Voraussetzungen also, um den »War of Talents« zu gewinnen und noch schlechtere, wenn man daran denkt, dass Deutschland immer älter wird und die reiferen Mitarbeiter längst nicht das Internet als »ihr« Hauptwerkzeug ansehen.
Jede Firma tut also gut daran, Alternativen bei der Personalsuche einzusetzen und nicht nur auf »ein Pferd zu setzen«. Ein Recruitingmix ist die richtige Strategie, nur so bekomme ich die Besten und langfristig erfolgreiche Mitarbeiter.

Ein Umdenken ist bei den vielen suchtgefährdeten »Internet-um-jeden-Preis«-Firmen dringend notwendig, sonst klappt's nicht mit dem Personal.