Kienbaum-Vergütungsstudie Soviel verdient man als IT-ler

„Trotz des Fachkräftemangels gerade bei Informatikern und Ingenieuren sind deren Gehälter in den vergangenen Jahren im Durchschnitt nicht wesentlich stärker gestiegen als zum Beispiel die Bezüge von Fach- und Führungskräften in kaufmännischen Funktionen oder aus Marketing und Vertrieb" sagt Julia Zmítko, Vergütungsexpertin bei Kienbaum.
Julia Zmítko, Vergütungsexpertin bei Kienbaum.

Deutsche Unternehmen haben die Grundgehälter ihrer Mitarbeiter in IT-Funktionen erneut angehoben: zwischen 2013 und 2014 um durchschnittlich 2,9 Prozent. Die Unternehmen, die ihre Gehaltserhöhungen für 2014 noch nicht durchgeführt haben, planen durchschnittliche Steigerungsraten in Höhe von 3,1 Prozent.

Damit setzt sich der positive Trend bei der Vergütung von IT-Mitarbeitern fort: Schon im Vorjahr stiegen deren Gehälter um 3,4 Prozent. Das ergab die aktuelle Vergütungsstudie der Managementberatung Kienbaum zu den Gehältern von Führungskräften und Spezialisten in IT-Funktionen.

Die Gehälter für IT-Mitarbeiter steigen positionsübergreifend: Bei den Führungskräften fällt der Lohnzuwachs mit 3,2 Prozent im Vergleich zum Vorjahr am höchsten aus; die Gehälter von Spezialisten steigen hingegen nur um 2,7 Prozent.

Bei den Führungskräften liegt die Gesamtdirektvergütung im Schnitt bei 115.000 Euro, bei den Spezialisten sind es rund 64.000 Euro. IT-Datenbankdesigner sind mit durchschnittlich 80.000 Euro die Spitzenverdiener unter den Fachkräften. Leiter der Anwendungsentwicklung erhalten mit 118.000 Euro das höchste Gehalt unter den Führungskräften.

Die Unternehmensgröße ist ein maßgeblicher Faktor für die Höhe der Vergütung von IT-Mitarbeitern. Je mehr Mitarbeiterverantwortung eine Führungskraft hat, desto höher ist ihre Vergütung: Wer zum Beispiel fünf bis zehn Mitarbeiter führt, kann mit durchschnittlich 101.000 Euro Gesamtdirektvergütung rechnen.

Eine Führungskraft, der mehr als 250 Mitarbeiter unterstellt sind, erhält fast das Doppelte. „Die höhere Vergütung ist im größeren Verantwortungsumfang und den komplexeren Aufgabenbereichen begründet, die Führungskräfte in größeren Unternehmen bewältigen müssen. Je mehr Personalverantwortung eine Führungskraft hat, desto mehr Einfluss auf den Geschäftserfolg hat sie potenziell“, sagt Studienleiterin Julia Zmítko von Kienbaum.

Auch der Standort eines Unternehmens hat großen Einfluss auf die Vergütungshöhe: In Unternehmen, die in den Ballungsräumen um die Großstädte Frankfurt, München, Düsseldorf oder Köln angesiedelt sind, fällt die Vergütung im bundesweiten Vergleich am höchsten aus. Schlusslicht bildet der Raum Dresden/Leipzig/Halle: Eine Führungskraft erhält hier beispielsweise im Schnitt 22 Prozent weniger, als sie in Köln verdienen würde.

„Historisch bedingt sind im Ost-West-Vergleich die Gehälter in den östlichen Regionen auf einem geringeren Niveau. Dennoch erkennen wir eine stete Annäherung der Gehälter im Osten. Das zeigt sich auch bei den IT-Mitarbeitern“, sagt die Leiterin von Kienbaum Data-Management Julia Zmítko.

Die variable Vergütung ist ein wichtiger Bestandteil der Gesamtvergütung: 85 Prozent der Führungskräfte und zwei Drittel der Spezialisten erhalten eine variable Vergütung. Im Durchschnitt beziehen Führungskräfte Boni in Höhe von 19.000 Euro; das sind 15 Prozent ihres Gesamtgehalts. Spezialisten erzielen einen Bonus von 6.000 Euro, was neun Prozent ihrer Gesamtvergütung ausmacht.

Die Mehrheit der Unternehmen setzt auf eine variable Vergütung, die auf festen Zielvereinbarungen basiert. Laut der Kienbaum-Studie vertrauen 68 Prozent der befragten Unternehmen auf dieses System; neun Prozent planen oder entwickeln dessen Einführung für Führungspositionen und zehn Prozent für die Fachpositionen.

„Zielorientierte variable Vergütungssysteme bieten den Unternehmen viele Vorteile, denn sie unterstützen die Umsetzung von Unternehmensstrategie und -zielen. Es werden primär die erzielten Resultate honoriert und nicht die bloße Leistungsbemühung. Die Kopplung der Vergütung an den Unternehmenserfolg fördert die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen und ihrer Aufgabenstellung. Das motiviert zusätzlich, sich zu engagieren. Die Vergütung ist in diesem Modell ein ziel- und strategiebezogener Umsetzungshebel, der zum Erreichen der Unternehmensziele beiträgt“, sagt Julia Zmítko.

Für die Studie hat Kienbaum die Vergütungsdaten von rund 4.000 Einzelpositionen aus 435 Unternehmen analysiert.