Employability Sich für künftige Aufgaben (weiter)qualifizieren

Sabine Prohaska ist Inhaberin des Trainings- und Beratungsunternehmens seminar consult prohaska in Wien. Die Wirtschaftspsychologin ist seit 1990 in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung tätig.
Sabine Prohaska ist Inhaberin des Trainings- und Beratungsunternehmens seminar consult prohaska in Wien. Die Wirtschaftspsychologin ist seit 1990 in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung tätig.

Lebenslange Weiterbildung erhält im Zuge der Digitalisierung eine neue Qualität, längst haben auch Universitäten die berufsbegleitende Weiterbildung als Drittmittelquelle für sich entdeckt. Doch wie wählt man als Berufstätiger die richtige für sich aus?

Lange Zeit fand die Diskussion über berufliche Weiterbildung nur in Fachkreisen statt. Pädagogen erörterten mit Arbeitsmarkt- und Personalexperten, vor welchen Herausforderungen Berufstätige künftig stehen. An den Betroffenen ging die Diskussion weitgehend vorbei. Sie bildeten sich zwar beruflich weiter, ihre Weiterbildung bezog sich aber vorwiegend auf ihre aktuelle Position. Sich auch für eventuelle künftige Aufgaben zu qualifizieren, erachteten viele als nicht nötig; zumindest, solange ihre Stelle sicher war.

Diese Situation ändert sich gerade. Das Schicksal Arbeitslosigkeit bedroht inzwischen auch hochqualifizierte Arbeitnehmer, die vor wenigen Jahren noch annahmen, dass sie durch eine solide Ausbildung vor Arbeitslosigkeit geschützt seien. 

Das sei eine Illusion, sagt Sabine Prohaska, Inhaberin des Trainings- und Beratungsunternehmens seminar consult prohaska in Wien. Die Wirtschaftspsychologin ist seit 1990 in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung tätig. Viele hochqualifizierte Arbeitnehmer hätten dies auch erkannt – unabhängig davon, ob es sich bei ihnen um Ingenieure, Informatiker, Naturwissenschaftler oder Betriebswirte handelt.

»Ihnen ist inzwischen bewusst, wie schnell der Abstieg aus einer scheinbar gesicherten beruflichen Existenz in die Langzeitarbeitslosigkeit erfolgen kann – speziell dann, wenn die Person ein bestimmtes Alter überschritten hat. Bewusst ist ihnen auch, dass der Wert ihrer beruflichen (Erst-)Qualifikation heute immer schneller sinkt, weil sich die Strukturen, Prozesse und Aufgaben in den Betrieben rascher wandeln.« sagt Prohaska.

Gefördert werde diese Entwicklung dadurch, dass sich auch in der betrieblichen Weiterbildung ein Paradigmenwechsel vollzogen hat. In den zurückliegenden Jahren gaben die meisten Unternehmen ihr Konzept einer angebotsbezogenen, langfristig orientierten Weiterbildung auf.
»Stattdessen findet heute in ihnen primär eine am akuten Bedarf orientierte Weiterbildung statt, die in einem unmittelbaren Bezug zu den aktuellen Aufgaben der Arbeitnehmer steht. Für künftige Aufgaben werden die Beschäftigten hingegen seltener qualifiziert«, beobachtet die Trainierin.

Den Grund sieht Prohaska  darin, dass sich viele Unternehmen durch die rasche Veränderung ihres Umfelds sowie der Kundenbedürfnisse heute selbst nicht mehr sicher seien,  wie viele Mitarbeiter sie künftig benötigen und mit welchen Fähigkeiten und Kompetenzen. Das erschwere eine langfristige Personalplanung und strategisch orientierte Personalentwicklung.

Prohaska sieht in dem Buzzword »Employability« ein Schlupfloch, weil es suggeriere, dass Mitarbeiter selbst für ihre »Beschäftigungsfähigkeit« sorgen (müssen). Übersetzt: Stellt selbst sicher, dass Ihr auch künftig über die benötigte Qualifikation verfügt!
Aus betriebswirtschaftlicher Sicht sei diese Koppelung der Weiterbildung an den Bedarf der Unternehmen und die aktuellen Aufgaben der Arbeitnehmer sinnvoll, konstatiert Prohaska.

Für die Beschäftigten resultieren hieraus jedoch neue Herausforderungen. »Sie müssen selbst dafür sorgen, dass ihre Arbeitskraft gefragt bleibt. Dies können sie tun, indem sie von ihren Arbeitgebern eine Weiterbildung einfordern, die sie auch für künftige Aufgaben qualifiziert. Zunehmend müssen sie jedoch auch selbst Zeit und Geld in ihre Weiterbildung investieren.«