Kündigung von Mitarbeitern Raus mit der Sprache

Auf die Kündigung reagieren Mitarbeiter unterschiedlich – manche geschockt, manche gelassen, manche wütend. Diese Emotionen dürfen sein und sind verständlich. Es braucht Zeit, das zu verarbeiten - diese Zeit sollten Chefs gewähren.
Auf die Kündigung reagieren Mitarbeiter unterschiedlich – manche geschockt, manche gelassen, manche wütend. Diese Emotionen dürfen sein und sind verständlich. Es braucht Zeit, das zu verarbeiten - diese Zeit sollten Chefs gewähren.

Zu den unangenehmsten Führungsaufgaben gehört es, Mitarbeitern zu kündigen - fast jedem mit Personalverantwortung graut es davor. Doch sich zu drücken ist nicht nur unfair, es gehört schlicht zur Aufgabe eines Vorgesetzten dazu. Trainer Reiner Voss gibt Tipps, wie man solche Gespräche bestmöglich führt.

„Am Dienstag lag die Kündigung in meinem Briefkasten. Und am Mittwochmorgen, als ich in die Firma kam? Da wussten meine Kollegen schon alle Bescheid, und schauten betroffen weg, als ich den Raum betrat. Nur mein Chef war nicht da. Der hatte kurzfristig Urlaub genommen.“

Keine Frage, das ist stillos. Viele Führungskräfte scheuen sich, Mitarbeitern die Kündigung persönlich mitzuteilen. Und ist diese ausgesprochen, dann gehen sie den Gekündigten aus dem Weg. Das hat Konsequenzen. Der Gekündigte sieht sich und seine Arbeit herabgewürdigt. Also verliert er gegenüber seinen Kollegen kein gutes Wort mehr über seinen Arbeitgeber. Als Folge davon sinkt ihre Arbeitsmoral. Unter anderem, weil sie befürchten: So verfährt mein Arbeitgeber irgendwann auch mit mir.

In der Regel sollte der unmittelbare Vorgesetzte die betroffenen Mitarbeiter über ihre Kündigung informieren – selbst wenn diese von der Personalabteilung versandt wird. Auf dieses Gespräch muss er sich vorbereiten. Unter anderem, indem er sich im Vorfeld fragt: Teile ich in dem Gespräch dem Mitarbeiter nur die Kündigung mit und setze ich mich mit ihm danach nochmals zusammen, um zu vereinbaren, wie die Trennung gestaltet wird? Oder sollen das Kündigungs- und Trennungsgespräch zum selben Zeitpunkt stattfinden?

Die Entscheidung hierüber sollten Sie davon abhängig machen:

  • Wer ist Ihr Gegenüber?
  • Wie wird er/sie vermutlich reagieren? Und:
  • Rechnet der Mitarbeiter bereits mit einer Kündigung oder fällt er aus allen Wolken?

Ist Letzteres der Fall, ist ein Trennen von Kündigungs- und Trennungsgespräch meist die angemessenere Lösung. Denn sie gibt dem Gekündigten die Chance, den Schock zunächst zu verdauen und sich auf das Trennungsgespräch vorzubereiten.

Oft wollen Führungskräfte das Kündigungsgespräch möglichst schnell hinter sich bringen. Die Folge: Sie stoßen den Mitarbeiter vor den Kopf, indem sie ihn unvermittelt mit der Nachricht konfrontieren. Zuweilen scheuen sie sich aber auch, die unangenehme Botschaft auszusprechen und reden um den heißen Brei. Beides ist unangebracht.

Überlegen Sie sich eine adäquate Gesprächseröffnung, bei der Sie nicht zunächst endlos zum Beispiel über die schlechte Wirtschaftslage parlieren. Das erhöht unnötig die Qualen des Mitarbeiters, der meist schnell ahnt, wohin das Gespräch führt. Kommen Sie nach einer kurzen Einleitung zur Sache. Sagen Sie zum Beispiel: „Wie Sie wissen, ist unser Auftragsvolumen gesunken. Deshalb musste die Unternehmensleitung einige Sparmaßnahmen beschließen. Dazu zählen vier betriebsbedingte Kündigungen in unserem Bereich. Die betroffenen Mitarbeiter wurden anhand folgender Kriterien ausgewählt.... Sie zählen leider zu den Betroffenen. Wir werden das Arbeitsverhältnis mit Ihnen zum 1.9. beenden.“

Auf diese Nachricht reagieren Mitarbeiter unterschiedlich – manche geschockt, manche gelassen, manche wütend. Lassen Sie zu, dass Ihr Mitarbeiter Emotionen zeigt. Äußern Sie hierfür Verständnis. Und geben Sie ihm ausreichend Zeit, die Fassung wiederzugewinnen. Gelingt ihm dies nicht, sollten Sie das Regeln der Trennungsmodalitäten vertagen. Schlagen Sie zum Beispiel vor: „Herr/Frau Mayer, sicher müssen Sie den Schock erst verdauen. Was halten Sie davon, wenn wir uns übermorgen nochmals zusammensetzen und darüber reden ...“

Zuweilen müssen Führungskräfte Kündigungen aussprechen, hinter denen sie nicht stehen. Dann dürfen Sie im Gespräch mit dem Mitarbeiter Ihre Bedenken nicht äußern. Denn Sie nehmen die Aufgabe Kündigen stellvertretend für die Unternehmensleitung wahr. Zudem wird der Gekündigte, wenn Sie Ihre Vorbehalte artikulieren, sobald er Ihr Büro verlassen hat, lautstark verkünden: „Sogar unser Chef ist gegen die Kündigung“. Er wird Sie also als Kronzeuge gegen die Unternehmensführung verwenden.

Bei Kündigungen werden Führungskräfte oft Vorwürfen konfrontiert wie: „Aber vor zwei Monaten planten Sie mit mir doch noch....“ Oder: „… sagten Sie, unsere Arbeitsplätze seien sicher.“ Dann sollten Sie zu Ihren Worten und Taten stehen. Bedauern Sie Ihren Irrtum. Sagen Sie, dass Sie zum damaligen Zeitpunkt die Situation anders einschätzten, diese sich aber in der Zwischenzeit aufgrund der Faktoren A, B, C geändert hat.