Bewerberauswahl Persönlichkeitstests lösen Assessment Center ab

Glaubt man Wissenschaftlern, dann steht die Bewerberauswahl vor einer Revolution: Persönlichkeitstests – schneller, kostengünstiger, aussagekräftiger – sollen das klassische Assessment Center ablösen. Begründung: In Zeiten rasanten Wandels sei es gefährlich, sich auf rückwärtsgewandte Beurteilungskriterien zu verlassen. Doch nicht immer steht deren Validität außer Zweifel.

Alle Beobachter waren sich einig, dass Schwarz den Job bekommen sollte. Er war der Beste von allen. Grün konnte seine Antriebsmomente nicht überzeugend darstellen. Blau verhaspelte sich bei der Aufzählung seiner Stärken und Schwächen. Grau, das wollte die Psychologin unbedingt dokumentiert wissen, habe schamlos mit ihr geschäkert. Gelb trug nach einhelliger Meinung der Fachleute die falschen Socken. Und Weiß hatte jämmerlich bei der Selbstpräsentation versagt.

Schwarz kam, sah und siegte aber nur deshalb, weil er vor dem wichtigen Datum einen halben Regalmeter Bewerbungsratgeber, Argumentverstärker und Titel des Genres »Wie überzeuge ich im Assessment Center?« gekauft und gelesen hatte. Im Nachhinein schwante sogar der Psychologin, dass er nur dieser strategischen Maßnahme die Stelle als Vertriebsleiter zu verdanken hatte. Denn Schwarz, der Hoffnungsträger, warf seine Bürde rasch ab und entpuppte sich schon nach einem halben Jahr als glatter Fehlgriff. Mit ihm verabschiedete sich das Unternehmen vom blinden Glauben an die Vorhersagekraft des Assessment Centers (AC).

Auch kleine Unternehmen interessiert

Glaubt man Personalberatern und Wissenschaftlern, dann wenden sich in jüngster Zeit viele Unternehmen davon ab. Die psychologisch fundierte Eignungsdiagnostik mittels Testverfahren, in der Einstellungspraxis amerikanischer Unternehmen seit Jahrzehnten fest verankert, dringt in die deutsche Wirtschaft vor. Noch sind es mehrheitlich Konzerne und große Mittelständler, die auf wissenschaftliche Tests für die Bewerberauswahl setzen und die Beantwortung mehrbytiger Fragebogenseiten zum festen Bestandteil ihrer Auswahlverfahren machen. Doch allmählich reift auch bei kleinen Unternehmen das Interesse heran. Standard-Tests vermitteln auch den Eindruck der Objektivität und kommen billiger. Überdies haben sich die Vorhersagen der Gruppen-Assessments im Nachhinein oft als Pleiten erwiesen.

Prof. Dr. Dr. h.c. Lutz von Rosenstiel von der Universität München gilt als einer der wichtigsten Wirtschaftspsychologen im deutschen Sprachraum. »Über die Jahre hinweg ist die Gültigkeit von Assessment Center ständig gesunken«, konstatiert er. Dafür gäbe es gleich drei gute Gründe: »Zum einen trainieren immer mehr Bewerber vorher und wissen in etwa, was kommt. Zum zweiten, und das halte ich für bedeutsamer, simuliert ein Assessment Center die künftigen Anforderungen an den Stelleninhaber. In Zeiten des schnellen Wandels aber kann man nicht wissen, was auf den Mitarbeiter zukommen wird. Folglich kann man heute nicht mit Bestimmtheit vorhersagen, was er und sie morgen können und wie er und sie morgen sein sollen.«