Arbeitsrecht Keine Aufnahme ohne Einwilligung!?

Einfach draufhalten? Was muss der Arbeitgeber bei der Aufnahme von Mitarbeitern beachten?
Einfach draufhalten? Was muss der Arbeitgeber bei der Aufnahme von Mitarbeitern beachten?

Einmal im Monat wirft die Redaktion der Markt&Technik einen Blick in das Arbeitsrecht. Fachanwalt Peter Hoppenstaedt von Kliemt & Vollstädt erklärt dieses Mal, wo Arbeitgeber bei Bild- und Videoaufnahmen von Mitarbeitern aufpassen müssen.

Die Nutzung des Internets zu Marketingzwecken ist für Unternehmen heute eine absolute Selbstverständlichkeit. Genauso selbstverständlich werden hierbei auch Video- und Bildaufnahmen eigener Arbeitnehmer genutzt und auf der firmeneigenen Facebook-Seite präsentiert. Völlig unproblematisch sind solche Veröffentlichungen jedoch nicht. Was ist, wenn keine Einwilligung des Mitarbeiters in das Fertigen der Aufnahmen vorliegt oder der Mitarbeiter selbst bei vorliegender Einwilligung nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen die Entfernung seiner Aufnahmen von der Internet-Seite seines Arbeitgebers oder aus Facebook verlangt? Wir geben einen Überblick.

Schriftform und Zeitpunkt der Einwilligungserklärung

§ 22 KunstUrhG verlangt die Einwilligung des Abgebildeten in die Veröffentlichung von Bildaufnahmen. Darunter ist nach § 183 S. 1 BGB zunächst lediglich die vorherige Zustimmung zu verstehen. Die Norm stellt grundsätzlich keine besonderen formalen Anforderungen an die Einwilligung. Vielmehr kann eine solche Einwilligung mündlich oder sogar konkludent erteilt werden. Eine konkludente Erteilung wird zum Beispiel auch darin gesehen, wenn man sich auf einer Veranstaltung weiterhin aufhält, obwohl man weiß, dass dort Fotos gemacht und später veröffentlicht werden (Bundesgerichtshof (BGH) vom 11. November 2014 – VI ZR 9/14 (PDF)).

Im Arbeitsverhältnis hat die Rechtsprechung jedoch strengere Anforderungen entwickelt, die insbesondere mit einer Parallele zu den Einwilligungserfordernissen des § 4a Abs. 1 S. 3 BDSG begründet werden. Nach dieser Norm ist die Einwilligung zur Datenerhebung sowie Datenverarbeitung und –nutzung stets schriftlich zu erteilen. Nur durch die Schriftform sei auch im Fall einer Einwilligung zur Veröffentlichung von Bildaufnahmen nach dem BAG dem Umstand Genüge getan, dass diese Einwilligung auf freiwilliger Basis erfolgt. Da im Arbeitsverhältnis jedoch naturgemäß ein Abhängigkeitsverhältnis bestehe, könne diese freiwillige Entscheidung erst nach einer entsprechenden Belehrung des Arbeitnehmers über sein Recht zur Verweigerung sicher beurteilt werden (Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 19. Februar 2015 – 8 AZR 1011/13; vom 11. Dezember 2014 – 8 AZR 1010/13).

 Inhalt der Einwilligungserklärung 

 Die bisherige Rechtsprechung liefert zu den Anforderungen an die Einwilligungserklärung im Arbeitsverhältnis in Bezug auf Inhalt Anhaltspunkte, wonach diese klar bezeichnet und nicht zusammen mit anderen schriftlichen Erklärungen, wie z. B. im Arbeitsvertrag, abgeben werden sollte (BAG, Urt. v. 19. Februar 2015 – 8 AZR 1011/13; BAG, Urt. v. 11. Dezember 2014 – 8 AZR 1010/13).

Da das BAG die Erforderlichkeit einer notwendigen Schriftform mit einer Parallele zu den Einwilligungserfordernissen des § 4a BDSGbegründet, liegt es nahe, eine Einwilligungserklärung an den Anforderungen dieser Norm (unter Beachtung der Wertungen der DS-GVO ab Mai 2018) zu orientieren. Werden diese spezifischen Anforderungen erfüllt, so sollte die Einwilligung geeignet sein, eine wirksame Nutzung der Aufnahmen der Arbeitnehmer zu ermöglichen und den Besonderheiten im Arbeitsverhältnis zu entsprechen.

Folglich sind in der Einwilligungserklärung des Arbeitnehmers für die Video- und Bildnutzung mindestens Zweck, Art und Umfang der Nutzung aller potentiellen künftigen Bilder genau anzugeben. Ferner ist über die Freiwilligkeit der Einwilligung sowie die Folgen der Veröffentlichung im Internet aufzuklären.

Anforderungen an den Widerruf

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich die Möglichkeit haben, eine zeitlich unbeschränkt erteilte Einwilligung in die Veröffentlichung von Bildern zu widerrufen. Allerdings wird dieses Recht durch bestimmte Rücksichtnahmepflichten begrenzt. Das BAG führt in den bereits zitierten Entscheidungen aus, dass bei einer wirksamen schriftlichen Einwilligung des Arbeitnehmers die bloße Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Grund für einen Widerruf darstellt.

Verlangt der Arbeitnehmer eine Entfernung, so muss er darlegen, inwieweit sich das Interesse auf informationelle Selbstbestimmung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geändert hat. Hieran wird es in der Regel fehlen, es sei denn, dem Arbeitnehmer wird sein berufliches Fortkommen unzumutbar erschwert.

Besonderheit: Facebook

Einwilligungen in die Veröffentlichung von Bildern bei Facebookoder in ähnlichen sozialen Netzwerken sind besonders kritisch, da eine Löschung von Bildern, die einmal dort hochgeladen wurden, regelmäßig nicht mehr möglich ist. Mithin kann der stets mögliche Widerruf des Arbeitnehmers in die Einwilligung nicht die bezweckte Wirkung entfalten. Die Forderung des Arbeitnehmers wäre auf eine unmögliche Leistung gerichtet, die der Arbeitgeber nicht erfüllen kann.

Der Arbeitnehmer ist daher zwingend über die Unmöglichkeit der Löschung seiner Bilder aufzuklären. Ob der Arbeitgeber dann aber ausreichend seinen Fürsorgepflichten nachgekommen ist, bleibt mangels entsprechender Rechtsprechung offen. Selbst wenn man hier aber ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitgebers unterstellen würde, so käme mangels der Möglichkeit zur Entfernung der Bilder dann lediglich ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers in Betracht. Aufgrund der vom Arbeitgeber erfolgten Aufklärung bestünde dann jedoch ein erhebliches Mitverschulden des Arbeitnehmers, das einen möglichen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wohl bis auf Null reduzieren würde.