Führungskompetenz 4.0 Emotionale Anführer gesucht

Barbara Liebermeister (Mitte), Unternehmensberaterin und Leiterin des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ).
Barbara Liebermeister (Mitte), Unternehmensberaterin und Leiterin des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ).

Menschen sind Neandertaler mit Smartphones. Wie führt man die? Unternehmensberaterin Barbara Liebermeister hat dazu jetzt ein Buch veröffentlicht.

Digital ist egal. Als Leiterin des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ) in Frankfurt zeigt sich Barbara Liebermeister überzeugt: »Der Mensch wünscht sich weiterhin Halt und Orientierung – und zwar umso mehr, je instabiler sowie von Veränderung geprägter das Umfeld der Unternehmen ist.«

Denn der  Mensch an sich verändere sich nicht. Das verlangt neue Chef-Kompetenzen. Denn letztlich, so glaubt Liebermeister, können es nur die Führungskräfte sein, die diesen Halt geben. Gerade weil es im Unternehmenskontext sonst nichts mehr gäbe, worauf man als Mitarbeiter bauen und vertrauen könne.

Führung müsse und werde sich verändern, und zwar »radikal«: »Denn im digitalen Zeitalter werden die für den Unternehmenserfolg relevanten Leistungen weitgehend von bereichs- und oft sogar unternehmensübergreifenden Teams erbracht. Deshalb haben die Führungskräfte seltener einen uneingeschränkten Zugriff auf ihre Mitarbeiter. Sie müssen zunehmend auf deren Loyalität, Integrität und Kompetenz vertrauen – auch weil sie aufgrund der Komplexität der Aufgaben und weil viele Herausforderungen neu sind, immer seltener einen Wissens- und Erfahrungsvorsprung vor ihren Mitarbeitern haben. Deshalb können sie ihnen auch seltener sagen ‚Tue dies und tue das, dann haben wir Erfolg‘. Sie müssen vielmehr mit ihnen kleine Versuchsballons starten und dann im Prozess ermitteln, was zielführend ist.«

Wie in einem solchen Umfeld erfolgreiche Führung möglich ist? Liebermeister glaubt, dass sich Führungskräfte zu Beziehungsmanagern wandeln müssen. »Als emotionale Leader ist es ihre Aufgabe, ihre Mitarbeiter zu inspirieren, so dass diese sich freiwillig für das Erreichen der gemeinsamen Ziele engagieren«.

Liebermeister: »Das haben viele Führungskräfte in der Vergangenheit schon getan, jedoch meist nur bezogen auf die ihnen unmittelbar unterstellten Mitarbeiter. In den Unternehmen der Zukunft (und in vielen High-Performance-Unternehmen bereits heute) sind ihre Bereiche jedoch eng mit den anderen Bereichen verwoben – außerdem mit der Umwelt. Auch weil die meisten Unternehmen heute eine Vielzahl externer Dienstleister beschäftigen, die für sie wichtige Teilaufgaben erledigen. Und diese verfügen oft über Kompetenzen, ohne die ihre Auftraggeber nicht marktfähig wären. Also gilt es auch diese Dienstleister zu integrieren und zu führen.
Vom Unternehmen zum Netzwerk:  Führung wird für Liebermeister also immer komplexer.  Auch weil die Belegschaften und Beziehungsnetzwerke in den Unternehmen stets heterogener werden: »digital natives“ müssen mit „digital immigrants“ kooperieren, Westeuropäer mit Chinesen, festangestellte Mitarbeiter mit Freelancern, reiche Erben, die primär Erfüllung im Job suchen, mit jungen Familienvätern, die Karriere machen möchten, damit sie ihre Eigenheim-Kredite schnell abbezahlen können.  All diese Individuen möchten geführt und inspiriert werden – und zwar in einem Umfeld, das von permanenter Veränderung geprägt ist und in dem letztlich niemand weiß, was die Zukunft bringt.«

Klingt anspruchsvoll, und deshalb geht es laut Liebermeister auch nicht ohne neue Kompetenzen: Das Fähigkeitenbündel, über das eine erfolgreiche Führungskraft künftig verfügen muss, hat das IFIDZ in einer mit dem F.A.Z.-Institut durchgeführten Studie mit dem Begriff »Alpha Intelligence« belegt, da es aus seiner Warte die Alpha-Tiere der Zukunft auszeichnet – also die Personen in den Unternehmen, denen andere Menschen aufgrund ihrer Persönlichkeit und Kompetenz gerne folgen.

Drei Kompetenzbereiche unterscheidet die Beraterin hierbei:  Der Erste sei die sogenannte Persönlichkeitsintelligenz. »Er umfasst primär die Ebene des eigenen Selbstverständnisses. Dieses ist bei einer alpha-intelligenten Persönlichkeit dadurch geprägt, dass sie keinen Allmachts-Phantasien huldigt, sondern sich als Lernender versteht. Sie hinterfragt also ihr Verhalten und dessen Wirkung und entwickelt sich als Person weiter. Eng verknüpft damit sind solche Eigenschaften wie Neugier und Bereitschaft zur Veränderung sowie der Mut, die hierfür nötigen Schritte zu ergreifen.«

Als zweiten Kompetenzbereich nennt Liebermeister die Beziehungsintelligenz. »Er umfasst die Fähigkeiten, die zum Auf- und Ausbau tragfähiger Beziehungen erforderlich sind. Von zentraler Bedeutung ist hierbei die Empathie – also das Einfühlungsvermögen in andere Personen und Konstellationen.«

Der dritte Kompetenzbereich sei die Digitalintelligenz, so Liebermeister.  »Ein zentrales Element hiervon ist der Zukunftsblick. Hierzu zählt neben einer Vision, wohin der gemeinsame Weg führen soll, die Bereitschaft, die aus dem technischen Fortschritt sich ergebenden Chancen aktiv zu nutzen. Das setzt neben einem interdisziplinären Denken eine gewisse Digitalkompetenz voraus, weil die moderne Informations- und Kommunikationstechnologie meist der zentrale Veränderungstreiber ist. Diese Kompetenz zeigt sich primär darin, dass die betreffende Person sich – alleine oder mit Expertenunterstützung – ein fundiertes Urteil darüber bilden kann, welche Chancen und Risiken sich aus dem technischen Fortschritt ergeben und somit entscheidungs- und handlungsfähig ist.«

Führungskräfte, die über die genannten Fähigkeiten verfügen, können sich nach Meinung von Liebermeister zu den emotionalen Leadern entwickeln, nach denen sich Menschen in einem von Instabilität und Veränderung geprägten Umfeld sehnen. Und sozusagen zu Persönlichkeitsmarken werden, denen ihre Mitarbeiter und Netzwerkpartner aufgrund ihres Auftretens und Verhaltens vertrauen.