Arbeitsrecht Die Sandwichgehälter

Geld bleibt für die Mehrheit der Personaler ein wichtiges Motivationsinstrument.
Geld bleibt für die Mehrheit der Personaler ein wichtiges Motivationsinstrument.

Einmal im Monat wirft die Redaktion der Markt&Technik einen Blick in das Arbeitsrecht. Fachanwältin Stephanie Koch von Kliemt & Vollstädt berichtet dieses Mal über Geld. Sie erklärt was bei der außertariflichen Vergütung zu beachten ist.

Beinahe jedes tarifgebundene Unternehmen beschäftigt neben den tariflich eingruppierten Mitarbeitern sogenannte außertarifliche Mitarbeiter. Häufig handelt es sich um Mitarbeiter der Führungsebenen unterhalb der Geschäftsleitung. Gerade bei Mitarbeitern der mittleren Führungsebene können die Grenzen zu den Tarifmitarbeitern sowohl hinsichtlich der Aufgaben als auch hinsichtlich der Vergütung fließend sein. Zu Verwerfungen kann dies führen, wenn der Betriebsrat zu Ein- oder Umgruppierungen solcher Mitarbeiter seine Zustimmung erteilen muss. Ist er der Ansicht, dass kein außertarifliches Gehalt vorliegt, so kann er die Zustimmung unter Verweis auf einen Verstoß gegen den Tarifvertrag verweigern. Wann aber liegt genau außertarifliche Vergütung vor?

Ausgangslage

Die meisten Tarifverträge definieren in ihrem Geltungsbereich, wann Mitarbeiter als außertariflich gelten. Im Allgemeinen werden die folgenden Kriterien vorausgesetzt:

  • Der Mitarbeiter ist mit Aufgaben betraut, an die höhere Anforderungen gestellt werden als in der höchsten Tarifgruppe verlangt wird und
  • der Mitarbeiter erhält ein Entgelt oberhalb der höchsten Tarifgruppe.

Auf den ersten Blick scheint die Einordnung klar. Auf den zweiten Blick entpuppen sich jedoch Auslegungsprobleme, die rechtliche Unsicherheit mit sich bringen.

Definition Entgelt

Viele Tarifverträge definieren nicht, was überhaupt unter Entgelt zu verstehen ist. Soll damit nur das Fixgehalt gemeint sein? Zählen Boni, Zulagen und Gratifikationen dazu? Sind sogar besondere Versicherungsleistungen zu berücksichtigen? Dem Wortlaut „Entgelt“ ist zunächst keine Einschränkung zu entnehmen. Man könnte durchaus daran denken, dass die Tarifparteien nur solche Leistungen als Entgelt verstehen wollen, die auch in dem Tarifvertrag vorgesehen sind. Dies sind meist das Fixgehalt, Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie eventuelle Zulagen.

AT-Angestellte erhalten in der Regel jedoch gerade weder Weihnachts- und Urlaubsgeld noch Zulagen. Dafür beziehen sie häufig einen leistungsabhängigen Bonus und eventuell einen Dienstwagen zur Privatnutzung sowie besondere Versicherungsleistungen. Zählen diese nun zum Entgeltbegriff im Sinne des jeweiligen Tarifvertrages? Eine Frage, die enorme Unsicherheiten mit sich bringt. Nicht zuletzt, da gerade der leistungsabhängige Bonus in der Regel einen erheblichen Teil der Gesamtvergütung ausmacht und damit den Ausschlag dafür geben kann, dass überhaupt eine außertarifliche Vergütung vorliegt.

Geht man davon aus, dass die Boni hinzuzählen, stellt sich gleich die nächste Frage: Zählt das Bonuspotential oder der tatsächlich erreichte Bonus? Letzterer ist gerade nicht vorhersehbar. Es steht damit gegebenenfalls erst am Ende des Geschäftsjahres fest, ob eine außertarifliche Vergütung gewährt wurde oder nicht – kein zufriedenstellendes Ergebnis.

… nach dem Sinn und Zweck zu bestimmen!

Bei allen Fragen, die sich bei der Bewertung stellen, ist stets der Sinn und Zweck des Tarifvertrages zu bedenken. Die Tarifparteien gehen davon aus, dass Mitarbeiter bis zu einem gewissen Einkommen aus Gründen der Waffengleichheit dem Schutz des Tarifvertrages bedürfen. Ab einem gewissen Einkommen soll dieser Schutz nicht mehr nötig sein. Salopp gesagt, „verkauft“ der AT-Mitarbeiter seinen tariflichen Schutz. Im Wege einer Gesamtbetrachtungmuss daher bewertet werden, ob die Stellung des Mitarbeiters tatsächlich so viel besser und sicherer ist, dass er dem Schutz des Tarifvertrages nicht mehr bedarf.

Es spricht viel dafür, dass bei der Frage der Definition des Entgeltes deshalb jedenfalls sämtliche variablen Vergütungsbestandteile berücksichtigt werden müssen. Dies gilt nicht zuletzt, weil die unterschiedlichen Arbeitsanforderungen an die unterschiedlichen Mitarbeitergruppen zu berücksichtigen sind. Während Tarifangestellte ihre Arbeitsleistung stark zeitbezogen erbringen, steht bei den meisten AT-Angestellten die Arbeitsleistung als solche im Fokus. Es wird nicht nach Zeit, sondern nach Leistungserfolg vergütet. Dann muss es aber auch möglich sein, die erfolgsbezogenen Vergütungsbestandteile bei der Bewertung einzubeziehen.

Definition Oberhalb der höchsten Tarifgruppe

Während einige Tarifverträge klar definieren, um wie viel Prozent das tarifliche Entgelt überschritten werden muss, damit eine außertarifliche Beschäftigung vorliegt, schweigen sich andere Tarifverträge darüber aus. Es stellt sich folglich die Folgefrage: Wie viel Abstand muss es denn zum Tarifentgelt sein? Eine streng mathematische Betrachtung würde bereits die Überschreitung von einem Cent genügen lassen.

Mit dieser Argumentation wurde ein Arbeitgeber vor dem LAG Köln jedoch nicht gehört. Die Richter entschieden, dass der prozentuale Abstand zwischen den jeweiligen Tarifgruppen auch im Vergleich zu dem außertariflichen Gehalt fortgeführt werden müsse (LAG Köln vom 28. April 2016 – 8 Sa 1193/15). Beträgt der Abstand zwischen den Tarifgruppen etwa durchschnittlich 7%, läge erst dann ein außertarifliches Gehalt vor, wenn das höchste Tarifentgelt abermals um 7% überschritten wird. Da die Revision gegen die Entscheidung nicht zugelassen wurde, ist unwahrscheinlich, dass sich das BAG alsbald mit der Frage befassen wird und eine endgültige Klärung herbeiführt.

Fazit

Die Rechtsprechung liefert zu den Fragen der außertariflichen Vergütungsgestaltung nur wenige Anhaltspunkte. Rechtssicherheit kann mithin nur erlangt werden, wenn die Tarifparteien definieren, welche Vergütungsbestandteile bei der Bewertung des außertariflichen Gehaltes berücksichtigt werden. Wo Tarifverträge keine Aussage darüber treffen, könnte zumindest mit einem verständigen Betriebsrat eine Vereinbarung getroffen werden, um wenig sinnhafte Einzelfallstreitigkeiten in Ein- und Umgruppierungsfragen in der Praxis zu vermeiden.