Arbeitsrecht, Tarifabschluss und GroKo »Beschäftigte stimmen ja mittlerweile 'mit den Füßen ab'«

Alexander Zumkeller, Präsident des Bundesverbands der Arbeitsrechtler in Unternehmen.
Rechtsanwalt Alexander R. Zumkeller, MBA ist Wirtschaftsmediator und Präsident des Bundesverbandes der Arbeitsrechtler in Unternehmen e.V. (BVAU). Er hält den neuen Tarifvertrag für »zeitgemäß«.

Die einen bezeichnen den Pilotvertrag der Südwest-Metaller als großen Wurf, andere als »nicht umsetzbar« und »marktfremd«. Für den Präsidenten des Bundesverbandes der Arbeitsrechtler in Unternehmen e.V. (BVAU) hingegen, Rechtsanwalt Alexander Zumkeller, ist er »zeitgemäß«.

Markt&Technik: Herr Zumkeller, laut Gesamtmetall-Präsident Dr. Rainer Dulger handelt es sich beim Pilotvertrag von Südwestmetall um »den Grundstein für ein flexibles Arbeitszeitsystem für das 21. Jahrhundert«. Die Wirtschaftsjunioren Bayern e.V. hingegen bezeichnen die 28-Stunden-Woche in einer ersten Reaktion als »marktfremd« und »nicht umsetzbar«. Was sagen Sie?
Alexander Zumkeller: Die neuen tariflichen Regelungen benennen Arbeitszeiten von 28 bis 40 Stunden als »Vollzeit« (bzw. »verkürzte« und »verlängerte« Vollzeit). Das ist zeitgemäß, denn mehr und mehr verabschieden wir uns von tradierten arbeitszeitgesteuerten Arbeitsmodellen hin zu Aufgaben, die erledigt werden müssen. Und die benötigen nun einmal nicht immer 40h/Woche.

Außerdem kommt dies den Bedürfnissen der Beschäftigten nach für sie »zugeschnittenen« Arbeitszeiten entgegen. Dass auch die Arbeitgeber damit umzugehen »lernen« müssen ist klar, aber ob wir die Zeit, für die ein Beschäftigter eingesetzt werden soll, »Teilzeit« oder »Vollzeit« nennen ist letztlich egal, wenn beiderseitig die Interessen gewahrt werden können. Der »war for talents« wird in Deutschland nicht mit starren Arbeitszeitmodellen gewonnen.

Zusammen mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung fordern Sie »mehr Mut« für die Gestaltung der Arbeitswelt von morgen. Mut von wem? Der Betriebswirtschaftler Prof. Christan Scholz von der Universität des Saarlandes warnt etwa davor, dass Arbeitgeber durch die »Mogelpackung Worklife-Blending« bislang noch zu einseitig von der Flexibilisierung der Arbeit profitieren und Arbeitnehmer ausgenutzt werden.
Herr Scholz sieht das vielleicht aus einer nicht mehr so aktuellen Sicht. Längst haben die Arbeitgeber erkannt, dass das Interesse nach Flexibilisierung beidseitig ist. Instrumente wie Urlaubseinkauf, Sabbatical, aber auch Homeoffice und Homedays etc. haben mit dem Interesse des Arbeitgebers in Hinsicht auf den Einsatz der Beschäftigten ja wohl kaum etwas zu tun, und dennoch findet man sie.

Die Arbeitgeber haben verstanden, welche Maßnahmen es braucht, qualifizierte Beschäftigte zu finden und zu binden. Wenn dies, wie in der Gleit- oder Vertrauensarbeitszeit, zugleich den betrieblichen Interessen dient, sollte das nicht verwerflich sein. Und, nota bene, die betrieblichen Interessen zu wahren sichert den Arbeitsplatz der betroffenen Beschäftigten - sie tun also primär etwas für sich selbst, wenn sie ihre Arbeitszeit flexibilisieren.

Dass in vielen Jobs, in weltweit agierenden Matrix-Organisationen, eine fixe »deutsche« Arbeitszeit schlicht undenkbar geworden ist, haben die Gewerkschaften und Betriebsräte längst - im Interesse der von ihnen vertretenen Beschäftigten - jedenfalls längst verstanden. Das scheint jetzt noch in die Lehre transportiert werden zu müssen, wo es freilich nach wie vor starre Vorlesungszeiten gibt.

Wie kann man sicherstellen, dass es für Mitarbeiter und Arbeitgeber eine ausgewogene, beidseitige Flexibilität gibt statt einer »Mogelpackung«?
Der BVAU wünscht sich vor allem eines: klare gesetzliche und tarifliche Regeln, innerhalb derer genügend Spielraum für die betriebliche Umsetzung durch Betriebsvereinbarung und Einzelvertrag bleiben. Und je weniger gesetzliche Regelung, je mehr gesetzliche Deregulierung, desto mehr Spielräume ergeben sich für die Tarifpartner und dann die betriebsspezifische Umsetzung. Unsere Erfahrung ist: einmal sorgen die Betriebsräte dafür, dass es keine »Mogelpackungen« gibt. Und zum anderen hat sich der Markt ja dramatisch geändert, zunächst zumindest im Bereich qualifizierter Beschäftigter: die stimmen mittlerweile »mit den Füssen ab«: hält ein Arbeitgeber nicht was die Packung verspricht, tun sie sich immer leichter mit dem Wechsel des Arbeitgebers!

Welche Änderungen im Arbeitsrecht sollen jetzt Ihrer Meinung nach mit der neuen GroKo kommen?
Ich bin versucht, zu sagen, dass die Messe gelesen ist. Ein Blick in das GroKo-Programm verheißt eher »zurück« zu (vermeintlich) Bewährtem als dass Aufbruchsstimmung herausgelesen werden könnte. Ich will hier gar nicht wieder die viel zu starren, aus den frühen 1930er Jahren stammenden Arbeitszeitregulierungen nennen. Insgesamt brauchen wir eher Deregulierungen. Das fängt bei Kleinigkeiten an wie der unsäglichen detailverliebten Regelung zu Toiletten in der Arbeitsstättenverordnung und deren Anlagen bis hin zu dem aufwändigen, mit dem neuen Mutterschutzgesetz eingeführten, präventiven Gefährdungsbeurteilung. Dass unsere Arbeitsgesetze vieles immer noch in »Druckform« verlangen (z.B. »aushangpflichtige Gesetze«) und mit Originalunterschrift (wie etwa den Vertrag zur Überlassung von Arbeitnehmern) passt schlicht in die Wahrnehmung, dass in Deutschland das Jahr »2019« eigentlich mit »19« als mit »20« angehen  müsste.

»Sachgrundlose Befristung« war einer der Streitpunkte in den GroKo-Verhandlungen. In unserer Branche ist das ja nicht wirklich ein Thema, wohl aber das Recruiting über Dienstleister, nach dem Motto »erst testen, dann übernehmen«. Ihre Meinung?
Sicher ist es so, dass aus den guten Erfahrungen mit einzelnen Beschäftigten bei Dienst- und Werkvertragsunternehmen Rekrutierungen erfolgen,  auch aus der Arbeitnehmerüberlassung heraus. Aber diese Drittunternehmen haben mittlerweile das gleiche Problem wie die Branche: Facharbeitermangel. Deshalb finden Sie häufig heute schon Abwerbeverbote oder Vertragsstrafen bei Abwerbung in den Verträgen. Ganz unabhängig davon ist die Befristung nach wie vor allem ein Flexibilisierungsinstrument - und die sachgrundlose Befristung eben ein rechtssicheres Instrument, im Gegensatz zu der Sachgrundbefristung, bei der zumindest immer wieder unsicher ist, ob die von der Rechtsprechung eingeforderten Beweise auch tatsächlich erbracht werden können. Die Bundesregierung ist schlicht dabei, das »Atmen« der Arbeitgeber zu ersticken: wenn Werk- und Dienstverträge noch strenger geregelt werden, der Arbeitnehmerüberlassung der Garaus gemacht und die Befristung eingeschränkt werden, gibt es – schwarz/weiß gesehen - zwei Alternativen für Unternehmen: Komplettauslagerung oder in das Risiko von »hire and fire« zu gehen. Beides kann nicht im wohlverstandenen Interesse irgendeines Stakeholders stehen.

Die Fragen stellte Corinne Schindlbeck