Weiterbildung von Älteren Ältere haben es weiterhin schwer beim Jobwechsel

Ältere Beschäftigte über 55 werden von ihren Arbeitgebern zwar immer häufiger weitergebildet, die Lebensarbeitszeit steigt. Allerdings sind die Chancen auf Neueinstellung bei über 50-jährigen nicht besser geworden.

Die Weiterbildungsbeteiligung der über 50-Jährigen ist in den vergangenen Jahren sprunghaft gestiegen. Das belegt der Trendbericht zum Adult Education Survey (AES) 2010 „Weiterbildungsverhalten in Deutschland“, den das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) im Juni vorgelegt hat. Besonders deutlich ist das Wachstum der Weiterbildungsteilnahme bei den 60- bis 64-Jährigen: Es stieg innerhalb von drei Jahren von 18 Prozent auf 27 Prozent. Einer der Gründe dafür dürfte sein, dass immer mehr Ältere länger erwerbstätig sind. Allerdings sind die Chancen auf Neueinstellung bei Über 50-jährigen nicht gestiegen. Vielmehr scheinen die Beschäftigten in „ihrem“ Betrieb auf den vorhandenen Arbeitsplätzen zu bleiben. Bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter werden Ältere offenbar nach wie vor oft benachteiligt. Das zeigt der aktuelle Altersübergangsreport aus dem Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen. Er wurde im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung und des Forschungsnetzwerks Alterssicherung erstellt. PD Dr. Martin Brussig, Leiter der IAQ-Forschungsabteilung Arbeitsmarkt - Integration - Mobilität, stellt fest: „Anscheinend nehmen die meisten Betriebe die Alterung ihrer Belegschaft passiv hin, statt sich durch Arbeitsplatzgestaltung und Weiterbildung aktiv auf sie einzustellen.“ Das bedeute aber auch, dass das Potenzial zur Ausweitung der Lebensarbeitszeit und der Arbeitskräfte bei weitem noch nicht ausgeschöpft ist. Brussig: „Allen Klagen über den Fachkräftemangel zum Trotz: Die Masse der Betriebe ist noch nicht im Boot!“

Die Auswertung von Daten der Bundesagentur für Arbeit zeigt, dass der Anteil der neu eingestellten Älteren an allen neuen Mitarbeitern mit 13 Prozent nur die Hälfte ihres Beschäftigungsanteils beträgt (26 Prozent, 2009). Lediglich für die 60- bis 65-Jährigen ist ein Anstieg der Eintrittsraten festzustellen. „Dieses dürfte allerdings eher Ergebnis des Aktivierungsdrucks von Arbeitsagenturen und Jobcentern sowie verschlossener Frühverrentungsmöglichkeiten als Ausdruck einer gestiegenen Wertschätzung durch die Betriebe sein“, vermutet Brussig. Mit steigendem Alter treten immer weniger Personen eine neue Stelle an. Dieser Effekt betrifft besonders die Geringqualifizierten. Ältere Hochqualifizierte, von denen im letzten Drittel der Erwerbsphase nur vergleichsweise wenige neu eingestellt werden, profitieren von stabilen Beschäftigungsverhältnissen und suchen sich deshalb seltener einen neuen Job.

Ältere lernen am besten im Training-on-the-Job

Unternehmen geben ungefähr das gleiche Geld pro Teilnehmer für die Weiterbildung Älterer und Jüngerer aus, gehen aber noch zu wenig auf die besonderen Bedürfnisse und Präferenzen von älteren Mitarbeitern ein. Die Investitionen in Weiterbildung zahlen sich für die Unternehmen daher bei Weitem nicht so stark aus, wie sie könnten. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) in Mannheim. Nur etwa ein Fünftel aller Betriebe, die Ältere bei der Weiterbildung einbeziehen, geht auf deren spezielle Interessen und Bedürfnisse ein. »Die Betriebe sollten berücksichtigen, dass ältere Mitarbeiter auf ihre praktische Arbeitsumgebung zugeschnittene Weiterbildungsformen bevorzugen, über die sich neues Wissen schnell in die Praxis umsetzen lässt. Formelle und eher abstrakte Formen der Weiterbildung betrachten ältere Mitarbeiter dagegen mit Skepsis, da die Umsetzung von auf diesem Weg vermittelten Inhalten zumeist längere Zeit braucht und eher indirekten Nutzen bringt,« sagt Prof. Dr. Thomas Zwick, Forschungsprofessor am ZEW und Professor an der Ludwig-Maximilians-Universität, München. Training-on-the-job und selbst organisiertes Lernen seien daher Lernformen, die bei älteren Beschäftigten deutlich effektiver seien als bei jüngeren. Die Präferenz für eine starke Praxisorientierung der Lernformen resultiere bei Älteren daraus, dass ihnen nicht mehr so viel Zeit im Betrieb verbleibe und sie auch weniger Aufstiegsmöglichkeiten hätten. Ältere Beschäftigte bevorzugen Weiterbildungsinhalte, bei denen sie mit ihrer Erfahrung punkten und die Qualität ihrer Arbeitsumgebung möglichst rasch verbessern können. Bei völlig neuen und abstrakten Inhalten geraten ältere Mitarbeiter gegenüber jüngeren Weiterbildungsteilnehmern dagegen schnell ins Hintertreffen. Dies beeinträchtigt ihre Motivation für derartige Lerninhalte. An der ZEW-Studie beteiligten sich über 6.000 Weiterbildungsteilnehmer aus rund 150 Unternehmen in Deutschland.