Arbeitsmarkt Sensorik und Messtechnik Weiterbildung wird hier groß geschrieben

Dr. C. Thomas Simmons, AMA Verband für Sensorik und Messtechnik: »Wir gehen davon aus, dass sich die Zahl der verbauten Sensoren alle fünf Jahre verdoppelt. Durch Industrie 4.0 könnte sich diese Zahl nochmals rasant erhöhen.«
Dr. C. Thomas Simmons, AMA Verband für Sensorik und Messtechnik: »Personalmarketing ist bei uns im Mittelstand weder angekommen noch wird es ernst genommen«

Mit der guten Umsatzentwicklung in der Sensorik- und Messtechnik geht ein jährlicher Beschäftigungsaufbau von gut 2 Prozent einher. Doch die Personalgewinnung ist für das Gros der klein- und mittelständisch geprägte Branche ein zähes Geschäft.

»Personalmarketing ist bei uns im Mittelstand weder angekommen noch wird es ernst genommen«, sinniert Thomas Simmons, Geschäftsführer des Verbandes für Sensorik und Messtechnik AMA. Und fügt hinzu: »Leider«.

Denn im Schatten des seit Jahren beschriebenen Fachkräftemangels bei Ingenieuren gibt es inzwischen auch bei den Ausbildungsberufen wie zum Mechatroniker immer häufiger Engpässe an Bewerbern, zuletzt dokumentiert vom Institut der Deutschen Wirtschaft. Thomas Simmons: »Das können wir leider bestätigen.«

Dabei geht es seinen Mitgliedern gut. Erst Anfang Dezember hat der AMA-Verband eine Umfrage unter seinen 480 Unternehmen veröffentlicht.

Die größtenteils mittelständischen Firmen erwirtschafteten im dritten Quartal gleichbleibend soliden Umsatz, im Vergleich zum Vorjahr gab es ein Umsatzplus von 7 Prozent. Die Auftragseingänge sind im Vergleich zum Vorquartal um 2 Prozent gestiegen, das sorgt in der Branche für einen optimistischen Ausblick auf das Jahresgesamtergebnis 2014, das ein Wachstum von ebenfalls rund 7 Prozent erreichen soll. Und das trotz einer gesamtwirtschaftlich eher lauen Situation.

Mit der guten Umsatzentwicklung geht – klar - ein Beschäftigungsaufbau einher. Doch vor allem kleinere Firmen in der Provinz suchen oft lange bis vergeblich, ihre offenen Positionen zu besetzen.

Geld für Kampagnen oder gezieltes Employer Branding? Wird nicht spendiert. »Es darf nichts kosten«, weiß Simmons aus Erfahrung. Lieber investieren Firmenchefs in Weiterbildung

Und die, immerhin, wird groß geschrieben. »Die Bereitschaft der Unternehmen, Zeit und Geld zu investieren, um Mitarbeiter einzuarbeiten oder fortzubilden, ist da«, bestätigt Yvonne Pechmann von der Unternehmensberatung Wirth+Partner.

Sie sieht in der Sensorik und Messtechnikbranche hervorragende Aussichten für Berufseinsteiger mit Schwerpunkt Elektrotechnik, Mechatronik oder IT. Beim Jobwechsel sind 10 Prozent Gehaltsplus drin, Beraterin Pechmann sieht einen »generell hohen Fachkräftebedarf« in der Branche. Für die Headhunter-Zunft ist diese Mangel- Situation gut, denn häufig führt kein Weg am Personalberater vorbei.

Seit Jahren schon betreut die auf den Mittelstand spezialisierte Unternehmensberatung den Karrierebereich auf der Sensor+Test.

Viele Firmen versuchten nicht besetzbare Stellen erst mal über Weiterbildung und Mehrarbeit auszugleichen. Um schließlich zu kapitulieren und den Headhunter anzurufen. Dieser sucht dann für üblicherweise 30 Prozent des Jahresgehalts der ausgeschrieben Stelle einen passenden Bewerber. »Viele unserer Kunden haben einen langen Leidensweg hinter sich«, weiß Pechmann.

Was bedeutet so eine Mangel-Situation für die »Best Agers« am Arbeitsmarkt? Ist der Jungendwahn vorbei?

»Das hängt von der Position ab«, relativiert Pechmann. Allerdings finde man heute mit 50 plus leichter eine Anstellung als früher, »wenn man Erfolge vorzuweisen hat, ist das Alter kein Problem«, sagt Pechmann. Personaler legten aber weiterhin Wert auf einen »ordentlichen« Lebenslauf. Kurze, schnelle Wechsel ohne nachweisbare Erfolge oder roten Faden, unrealistische Gehaltsvorstellungen – das sei ungut.

In Metropolen wie München oder Stuttgart sitzen viele Ingenieure oft in einer gewissen »Komfortzone« fest. Der Luxus des »Gefragt sein« macht träge, davon können Headhunter ein Lied singen.

»Das merken dann vor allem Arbeitgeber in der Provinz, die niemanden anlocken können, trotz bester Arbeitsbedingungen.«, erzählt Pechmann.

Ist es schwer für sie, Bewerber dorthin zu locken? Nun ja, es komme immer auf das Gesamtpaket an, sagt die Beraterin. Keiner wechselt für eine Komponente allein, oder zumindest selten.

»Am meisten locken interessante Aufgaben, abhängig von der persönlichen Situation des Kandidaten.« Als Berater gelte es daher, die Vorzüge zu umreißen.

Also Verbesserungen bei Aufgabe, Perspektive, Persönliches, Team, Weiterbildungssituation, Gehalt, etc. in Aussicht zu stellen. Pechmann: »Keiner will sich verschlechtern!«

Größere Mittelständler aus der Branche wie etwa Rohde&Schwarz oder National Instruments nehmen Personalmarketing seit Jahren ernst, über Fachkräftemangel klagen sie nicht. Sondern stellen sich bereits auf den Generationswechsel zu »Generation Y« ein.

»Wir nehmen den Wandel wahr – die derzeitigen Absolventen und Young Professionals setzen andere Schwerpunkte, was bei uns zu Anpassungen zum Beispiel in der Platzierung der Arbeitgebermarke oder im Rekrutierungsprozess führt.« sagt Carolin Unger, Leiterin Personalmarketing & Rekrutierung bei Rohde & Schwarz.

Treten diese Bewerber anspruchsvoller auf? Auch beim Thema Gehalt?

»Für die jetzige Generation stehen andere Dinge im Vordergrund: Flachere Hierarchien, direktere Kommunikation, Eigenverantwortung in der Balance von Beruf und Privatleben. Die Tätigkeit muss sinnstiftend sein und Spaß machen. Eine Verlagerung vom reinen Beruf hin zur Berufung ist zu spüren. Wir ermöglichen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern daher qualitativ und technisch hochwertige Arbeitsplätze und sorgen wir für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.«, so Unger.