Variable Vergütung Studie zweifelt an Sinn von Provisionen und Boni im Vertrieb

Boni spielen eine wichtige Rolle in der Vergütung vomn Vertriebsmitarbeitern, haben aber nur einen geringen Einfluss auf die Zielerreichung.

Provisionen und Bonuszahlungen haben nur sehr geringen Einfluss auf die Zielerreichung im Vertrieb. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Studie der Unternehmensberatung Hay Group.

Provisionen und Bonuszahlungen spielen eine wichtige Rolle im Vertrieb. Der Anteil variabler Vergütung liegt bei Sales Managern, Key Account Managern und Verkäufern zwischen 10 und 30 Prozent.

Mehr als zwei Drittel der Unternehmen vergüten ihre Vertriebsmitarbeiter anders als den Rest der Belegschaft. Eine Mehrheit (64,4 Prozent) gab für die Studie zudem an, dass Vertriebsinnen- und Außendienst unterschiedlich variabel vergütet werden.

Die Höhe und die Form des variablen Anteils am Gehalt haben jedoch kaum Einfluss darauf, ob die Ziele im Vertrieb auch erreicht werden, so die Hay Group, die sich dabei auf die Befragung von 117 Unternehmen in Deutschland aus verschiedenen Branchen beruft.

Der Studie zufolge besteht zudem kein Zusammenhang zwischen der Möglichkeit des Vertriebsmitarbeiters, auf seine Zielgrößen Einfluss zu nehmen, und der Zielerreichung.

Drei Fünftel der Beschäftigten im Vertrieb haben keinen Einfluss auf die Festlegung der Kenngrößen, an denen sie gemessen und nach denen sie bezahlt werden. Diese sind in den meisten Unternehmen quantitativ – vor allem der Umsatz wird häufig als Bemessungsgrundlage verwendet.

Bei der Frage der Vergütungsform ergibt sich ein klares Bild: Während knapp 90 Prozent der Unternehmen ihren Vertriebsmitarbeitern einen Bonus zahlen, zahlt nur ein Drittel Provisionen.

Ungeachtet der Vergütungsform setzen mehr als zwei Drittel der Unternehmen eine Obergrenze bei der Auszahlung. In fast der Hälfte der Fälle ist diese ein Prozentsatz vom Zielbonus. Rund 28 Prozent der Befragten gaben an, dass ein Prozentsatz des Grundgehalts die Obergrenze bildet.

»Gerade weil der Vertrieb häufig eine Ausnahmestellung bei der Vergütung hat, ist es wichtig, hier die richtigen Anreize und die passende Vergütungsstruktur für diese Mitarbeiter zu finden«, sagt Dr. Thomas Haussmann, Senior Vice President der Hay Group GmbH. »Provisionen und Bonuszahlungen in der bisherigen Form sind aber nicht der richtige Ansatz. Die Ergebnisse unserer Studie lassen an Sinnhaftigkeit und Zielführung üblicher variabler Vergütungsmodelle im Vertrieb zweifeln.«

Wie sollten optimale Vergütungssysteme für Vertriebsmitarbeiter dann im Idealfall aussehen?

Das sei pauschal nicht zu beantworten, so Haussmann, »weil es sehr viele verschiedene Arten von Vertrieblern gibt: Ein Telefonverkäufer, der jeden Tag über hundert Leute anruft und dort einfach nur schnell verkaufen-verkaufen-verkaufen muss, ist etwas ganz anderes als ein Key-Account-Manager, der mit Großkunden langfristige Beziehungen aufbauen und dafür vielleicht auch mal auf einen schnellen Deal verzichten soll.«

Generell aber, so Haussmann, sollten folgende Bedingungen gelten: »möglichst einfache Systematik, erreichbare, also auf keinen Fall unrealistisch hohe Ziele, starker individueller Einfluss auf die Zielerreichung, attraktive, nicht zu niedrige variable Vergütung, damit sich die Anstrengung auch lohnt und einen Unterschied macht.«

Die Mehrzahl der existierenden Vertriebsvergütungssysteme aber erfülle diese Kriterien nur teilweise oder auch gar nicht. »Das ist der wesentliche Grund für die auf den ersten Blick niederschmetternden Ergebnisse der Studie«.