Mit Neugier und Erfahrung punkten

Die mit weitem Abstand größte Gruppe bei den arbeitslosen Ingenieuren stellen Männer und Frauen über 50 Jahren. Zäh scheint sich die Nachfrage gegen die »alten Hasen« zu sperren. Deshalb sorgen sich mitunter schon 40-Jährige um ihre Zukunft. Und überlegen, was sie für ihre Employability tun können.

Früher zeugten gesundheitliche Anfälligkeiten, Magenschmerzen und tiefe Falten auf der Stirn von hoher körperlicher Arbeitsbelastung. Heute drückt eher die Furcht vor der beruflichen Zukunft auf die Seele. Schon wenige Jahre, nachdem ein junger Ingenieur die Hochschule verlassen hat, nimmt das Sorgenkarussell Fahrt auf: Bin ich auf einem nach vorwärts orientierten Karriereweg? Was steht als nächster Schritt an? Habe ich alles richtig gemacht? Muss ich etwas tun? Was kann, sollte, muss ich tun?

Und dann, etwa mit Ende 30, Anfang 40, gerade wenn man ins betriebliche Mittelfeld hineingewachsen ist und sich einigermaßen beruhigt zurücklehnen könnte, steigt bei vielen auf einmal die Frequenz des Sich-Sorgen-Machens. Der einst ungestüme Aufstiegswille ist verschwunden und hat dem Sicherheitsdenken und einer konservierenden Gelassenheit Platz gemacht. Über die Jahre hinweg hat man verfolgt, wer es schaffen wollte, wer es geschafft hat und wer letztlich so geschafft war, dass er es nicht mehr schaffen konnte. Hinzu kommt die ungebrochene Nachfrage der Betriebe nach frisch ausgebildeten Nachwuchskräften, fachlich auf der Höhe der Zeit und voll jugendlichem Elan. Nach oben wird es eng, von unten wird nachgedrückt, da kommen Selbstzweifel auf: Habe ich bisher alles richtig gemacht? Muss ich jetzt etwas tun? Was kann, sollte, muss ich tun, um meine Attraktivität am Arbeitsmarkt (»Employability«) zu bewahren und der Arbeitslosigkeit aus dem Weg zu gehen?

Ingenieure über 45 gehören nicht zum alten Eisen
Derartige Überlegungen zeugen nicht von Schwarzmalerei, sondern sind höchst vernünftig. »Schützen kann sich heutzutage wahrscheinlich niemand mehr«, meint Irmgard Rasser, HR Director bei National Semiconductor, »aber man kann sich seine Employability erhalten. Vor dem Hintergrund, dass man mit 45 in der Regel noch 20 oder mehr Arbeitsjahre vor sich hat, lohnt es sich auch, darüber nachzudenken.« Denn die Ausrede, dass heute kaum mehr bis zum Rentenalter beschäftigt wird, ist oberfaul. Schon jetzt zeichnet sich der künftige Mangel an Nachwuchskräften ab, und dass die Lücke mit Ingenieuren aus dem Ausland wird geschlossen werden können, halten Arbeitsmarktexperten für ausgeschlossen. Aller Voraussicht nach stoßen die Arbeitgeber mit ihrem Wunsch nach jungen Fachkräften schon bald an die demografischen Grenzen. Und dann schlägt die Stunde der Mitarbeiter jenseits der 45, die in ihren Köpfen und Herzen diesseits der magischen Grenzen geblieben sind.

Schon jetzt bricht Personalberater Eberhard von Rundstedt für die Seniors, nicht zu verwechseln mit »Senioren«, eine Lanze. »Ingenieure über 45 gehören heute überhaupt nicht zum alten Eisen«, protestiert der Chef von HR v. Rundstedt & Partners in Düsseldorf. »Viele von ihnen zeichnet die intelligente Neugier für neue Technik oder Prozesse aus. Sie haben internationale Erfahrung, sind ganz anders herumgekommen, als es beispielsweise noch vor 40 Jahren der Fall war. Dazu kommt eine gesunde Ernährung, so dass auch die älteren Mitarbeiter gesundheitlich fit sind.«

Flexibel, offen für Veränderungen, Kenntnisse aufbauen
Vor der Klammer mit all den gut tuenden Komplimenten steht allerdings als zwingende Voraussetzung, dass die so Beschriebenen tatsächlich so sind: viel herumgekommen, interessiert an neuer Technik und Prozessen. Aus Sicht der NSC-Personalchefin sind dies die wichtigsten Assets eines in die Jahre gekommenen Experten: »Flexibilität, Offenheit für Veränderungen, aktiver Aufbau von Kenntnissen sowie Weiterentwicklung von Fähigkeiten, mit denen man nicht nur heute, sondern auch morgen einen Unterschied machen und einen ’Mehrwert’ einbringen kann.«

Eine Studie der TÜV Bildung und Consulting GmbH in Köln/Berlin hat gezeigt, welche Risikofaktoren zu einer schleichenden De-Qualifizierung der Ingenieure führen. Danach sind die Hauptknackpunkte der im Verlauf des Arbeitslebens sinkende Umfang der Weiterbildung und der fehlende Blick über den fachlichen Tellerrand. Nach Auffassung der Unternehmen sind ältere Ingenieure vor allem in ihrer eigenen wissenschaftlich-technischen Disziplin durchaus noch fit - also zum Beispiel in der Elektrotechnik. Siegfried Schmaude, Geschäftsführer der TÜV-Bildungstochter: »Recht niedrig stufen die Personalverantwortlichen hingegen ihr Know-how in den ‘angrenzenden (wissenschaftlichen) Disziplinen’ ein - bei Elektrotechnikern zum Beispiel in den Bereichen Maschinenbau, Fertigungstechnik und IT.« Auch ihrem Wissen zur effektiven Gestaltung von Arbeitsprozessen und -abläufen geben sie schlechte Noten.

Abweichungen bei der Bewertung der Arbeitseffizienz
Professor Dr. Karl Müller-Siebers, Präsident der FHDW Hannover, überrascht das nicht: Zum einen, weil heute auf Grund des Siegeszugs der Informationstechnologie »Arbeits- und Kommunikationsprozesse ganz anders gestaltet werden als vor zehn Jahren «. Zum anderen, weil heute »die meisten technischen Innovationen im Grenzland zwischen den verschiedenen technischen Disziplinen entstehen«. Deshalb müssten Ingenieure heute fachlich breiter als früher qualifiziert sein. »Das beweist nicht zuletzt der Boom solcher Studiengänge wie Mechatronik.«

Weiter fällt bei den Studienergebnissen auf, dass die Unternehmen die arbeitslosen Ingenieure deutlich anders einschätzen als diese sich selbst. Besonders groß sind die Abweichungen bei der Bewertung der Arbeitseffizienz. Rüdiger Bechstein, Bereichsleiter Personal bei Kärcher im württembergischen Winnenden, erklärt das so: »Wenn ältere Ingenieure neue Stellen übernehmen, müssen sie sich meist in neue Aufgaben einarbeiten. Sie brauchen zum Teil ein anderes Know-how. Hinzu kommt, dass sie viele Routinen aus ihrem alten Arbeitsfeld nicht übertragen können.« Das mindere den Wert ihrer Erfahrung für die Unternehmen und senkt ihre Arbeitseffizienz.

Vielen Mittvierzigern ist dieser Umstand nicht bewusst. Sie stufen ihre Erfahrung und ihr Fachwissen deutlich höher ein als die Personalverantwortlichen. Sie stützen ihr professionelles Selbstwertgefühl auf ihre teilweise jahrzehntelange Erfahrung als Ingenieur. Das hat für Personaler aber geringen Wert. Sie fragen sich bei älteren Bewerbern vor allem: Nahm der Stellensucher schon ähnliche Aufgaben wahr, wie sie in unserem Betrieb zu erfüllen sind? Bringt er ohne längere Einarbeitungszeit die gewünschte Leistung? Ist dies nicht der Fall, schreiben sie ihm eine geringe Erfahrung und ein geringes Fachwissen zu.

Mehr und bessere Weiterbildung
Weiterbildung, auch das geht aus der Studie hervor, wird in kleinen und mittleren Unternehmen klein und mittel geschrieben. Weniger als ein Drittel der Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern verfüge über eine institutionalisierte Fachlaufbahn, heißt es. Und hiervon habe wiederum nur jedes dritte Unternehmen ein Förderprogramm für die Mitarbeiter, die diesen Berufsweg einschlagen. Für Ingenieure bedeutet das: Wenn sie sich für die Fachlaufbahn entscheiden, hängt es meist von ihrer eigenen Initiative und dem Engagement ihres unmittelbaren Vorgesetzten ab, inwiefern weiterhin eine systematische Weiterbildung erfolgt. Im Schnitt bilden sich Ingenieure 5,5 Tage im Jahr weiter. Das entwertet schleichend die frühere Ausbildung.

Neben dem Umfang schrumpft im Laufe der Jahre auch die inhaltliche Breite der Weiterbildung - speziell bei Fachkräften. Bei ihnen reduziert sich die Qualifizierung zunehmend auf das Aneignen von Fach- und Methodenwissen sowie auf Herstellerschulungen. Renate Schuh-Eder, Personalberaterin aus München, wittert dahinter Gefahr. »Es ist nicht empfehlenswert, sich zu stark auf Produkte zu spezialisieren, die nur von einem oder zwei Herstellern produziert werden«, sagt sie. Und verdeutlicht das Risiko an einem Beispiel: »Wenn ich heute in Deutschland in der Entwicklung von DRAMs tätig bin, dies seit zehn Jahren mache, 70.000 Euro verdiene und mich beruflich verändern möchte, stellt sich die Frage, welcher Arbeitgeber mir die Möglichkeit gibt, aus dieser Sackgasse herauszufinden.«

Zu lange in der Komfortzone zu verweilen ist kontraproduktiv
Mit zunehmendem Alter der Ingenieure spitzt sich die Weiterbildung sogar immer stärker auf ihre aktuelle Position zu. Zwar zeigt die TÜV-Studie auch, dass sich die angestellten Ingenieure breiter weiterbilden als ihre Stellen suchenden Kollegen. Doch die zunehmende Fixierung der Weiterbildung auf Fachwissen in der eigenen Disziplin scheint das Risiko der Arbeitslosigkeit zu erhöhen.

Wie flexibel ein Arbeitnehmer einsetzbar ist, hängt auch von seiner Fähigkeit ab, sich in neue Aufgaben einzuarbeiten. Deshalb überrascht es nicht, dass die angestellten Ingenieure - im Gegensatz zu ihren Stellen suchenden Berufskollegen - im Verlauf ihrer beruflichen Biografie häufiger neue Positionen übernahmen, die neue Anforderungen an sie stellten. Dies legt die Vermutung nahe: Auch ein zu langes Verharren in derselben Position und ein zu langes Ausüben weitgehend derselben Aufgaben fördert eine schleichende De-Qualifizierung. »Kontinuität ist wichtig«, weiß Renate Schuh-Eder, »aber zu lange in der Komfortzone zu verweilen ist kontraproduktiv. Satte Mitarbeiter werden auf keinem Markt gesucht.«

Wer seine berufliche Position mit Bedacht wechselt, stärkt die Fähigkeit, Veränderungen auszuhalten und zu gestalten. Jeder dritte Ingenieur erlebt das als Bedrohung. Ingenieure, die mehrfach erfolgreich ihren Arbeitgeber und ihre Position wechselten, sagen das jedoch deutlich seltener als Ingenieure, die seit Jahrzehnten dasselbe tun. Ingenieure können sich also außer durch eine systematische Weiterbildung auch durch die regelmäßige Übernahme neuer Aufgaben und Positionen für den Wandel wappnen. Diese Qualifizierung muss aber erfolgen, solange sie noch in Lohn und Brot stehen. Wenn Ingenieure erst einmal längerfristig ohne Job da stehen, ist es hierfür meist zu spät. Das gilt für andere Berufsgruppen zwar ebenso, tröstet aber nicht wirklich.

Wie Ingenieure ihre Employability verbessern können
• Die innere Einstellung zur Arbeit und zum aktuellen Job überprüfen und gegebenenfalls neu justieren. Könnte ich mir gut vorstellen, auch in zehn Jahren noch auf meinem Posten zu sein? (Bei einem »Ja« sollten die roten Signallampen anspringen, denn mit größter Wahrscheinlichkeit wird es die heutige Position dann nicht mehr geben.)
Wie zufrieden bin ich mit dem, was ich erreicht habe? (Personaler interpretieren ein »sehr zufrieden« regelmäßig als Antriebsschwäche.)
Bin ich noch »hungrig« auf Neues? (Falls nicht: Wie kann ich mir selbst »Appetit« machen, sprich: mich neu motivieren?)
Finde ich noch Befriedigung in meiner Arbeit? (Was müsste geschehen, damit dieses positive Gefühl wieder stärker wird?)
Gehe ich immer noch gerne in den Betrieb? (Falls nein: Was hindert mich daran, mich anderweitig umzusehen?)

• Traue ich mir eine fachliche Neuausrichtung oder die Übernahme größerer Verantwortung zu? Hierauf antworten die meisten Professionals selbstbewusst »Na klar!«. Aber wenn sie dann die Frage gestellt bekommen, ob sie tatsächlich das Zeug dazu haben, dann geraten sie vielfach ins Schwimmen: »Was muss ich dafür können? Was wird von mir erwartet?« Die Antwort liefert ein offenes Gespräch mit den Vorgesetzten - und der Blick auf die Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften derjenigen Kollegen, die in der jüngsten Vergangenheit an mir vorbeigezogen sind.

• Nicht zu lange auf der einmal erreichten Position verharren. Wer mit Anfang 40 noch immer denselben Job hat wie mit 35, sollte sich schleunigst überlegen, wie es für ihn weitergehen könnte und ob er das persönliche und fachliche Rüstzeug hierfür im Marschgepäck hat. Heißt die Antwort »Ja«, dann ab zum Vorgesetzten und energisch mit den Armen wedeln: Hej Boss, ich kann und will mehr. Bei einem ehrlichen »Nein« ist verschärftes Nachdenken angesagt: Wie kann ich mir das, was für den nächsten  Karriereschritt fehlt, auf möglichst schnellem Weg aneignen? Fachkurse? Persönliche Weiterentwicklung? Coaching? Mutige voran: Beim nächsten Mitarbeitergespräch den Chef darauf ansprechen.

• Raus aus der Deckung und in die Offensive gehen. Aus lauter Sorge, beruflich aufs Abstellgleis zu geraten, verstecken sich viele hinter einem Berg von Aufgaben. Das soll zeigen: »Seht hier, was ich alles leisten muss - und kann.« Aber was ist das noch wert, wenn mein Arbeitsfeld aus irgendwelchen Gründen morgen vom Betrieb abgeschnitten wird? An welcher Stelle im Betrieb kann ich mein Wissen und meine Erfahrung dann sinnvoll einsetzen? Und wie wäre es, wenn ich mich und meine Qualifikation schon heute danach ausrichten würde? Christine Demmer