Industrie 4.0 verändert die Unternehmen »Human Resources muss von Anfang an bei Industrie 4.0 integriert werden«

Andre Frankenberg, SEW-Eurodrive: "Wir haben gerade eine Arbeitsgruppe aufgesetzt, die analysiert, inwieweit HR auf die Digitalisierung reagieren muss und welche Handlungsfelder daraus entstehen.  Ende des Jahres wollen wir die Ergebnisse zusammentragen."
Andre Frankenberg, SEW-Eurodrive: "Wir haben gerade eine Arbeitsgruppe aufgesetzt, die analysiert, inwieweit HR auf die Digitalisierung reagieren muss und welche Handlungsfelder daraus entstehen. Ende des Jahres wollen wir die Ergebnisse zusammentragen."

Dipl.-Ing. Andre Frankenberg ist Talent-Relationship-Manager beim Antriebsspezialisten SEW-Eurodrive und erklärt, welche Rolle die Personal- und Organisationsentwicklung in Sachen Industrie 4.0 spielt und wie sich Verantwortlichkeiten und Arbeitsabläufe ändern.

Herr Frankenberg, wie würden Sie den Stellenwert von Industrie 4.0 für Ihr eigenes Unternehmen auf einer Skala von 1 bis 10 bewerten?

»Industrie 4.0« ist ein technologischer Trend aus der Produktion – für uns als produzierendes Unternehmen spielt eine solche Entwicklung daher eine große Rolle. Eine sukzessive Veränderung der Produktion ist dabei der eine Schritt, der andere ist es, die gesamte Organisation abzuholen und die Bereitschaft für eine solche Veränderung zu steigern. Es wird an zukünftigen Technologien geforscht, neue Geschäftsfelder werden implementiert und natürlich wird der Industrie 4.0 Gedanke auch bei der Modernisierung der eigenen Fabriken bereits berücksichtigt. Ich würde daher den Stellenwert von Industrie 4.o mit einer soliden 7/10 bewerten. Tendenz steigend.

Sie haben Sensortechnik studiert, können als Ingenieur fachlich mitreden. Das ist für Sie als Mitarbeiter im HR sicherlich von Vorteil?

Um in Dialog mit Fachkräften zu kommen ist meine Berufserfahrung als Ingenieur, sowie mein technisches Studium natürlich vorteilhaft. Insbesondere mit Blick auf die langfristige technische Kompetenzsicherung, welche ein Teilgebiet des Talent-Relationship-Managements ist.

Aktuell bereitet sich SEW-Eurodrive unternehmensweit schon in vielen Projekten auf Industrie 4.0 vor. Beim Aufbau der Produkte, der Software und der Prozesse hat SEW-Eurodrive die Mitarbeiter sehr früh direkt mit eingebunden. Die Vorteile aus unserer "Schaufensterfabrik Industrie 4.0" bekommen natürlich auch jetzt - sie ist seit 1,5 Jahren produktiv - alle Mitarbeiter mit und sehen dadurch den Mehrwert für die eigene Arbeit.

Um so etwas umsetzen zu können, bedarf es mehrerer Projektgruppen: in der Entwicklung, in der IT, in der Werkslogistik. Und diese müssen miteinander reden.

Die Entwicklung zu Industrie 4.0 ist für SEW-Eurodrive eine Evolution, welche aus unserer Sicht nur auf Basis perfekter Lean-Prozesse gangbar ist. Die Lean-Philosophie treibt uns schon seit vielen Jahren. Der aktuelle Schritt, die Prozesse auch digital abzubilden, ist gerade in der Fertigung und Logistik ein großer Schritt, da hier Softwarewelten miteinander Daten austauschen müssen, welche in der Vergangenheit nicht miteinander geredet haben. Hier fingen wir sehr früh an, Schnittstellen zu schaffen.

Darüber hinaus hat SEW-Eurodrive ebenfalls sehr früh sein Baukastensystem so ausgerichtet, dass die Lösungen für 4.0 aus unserer Sicht damit bereits heute umsetzbar sind, wie auch in unserer Schaufensterfabrik im Werk Graben-Neudorf erkennbar ist. Hier unterstützen Software, mobile Assistenten und Smart-Devices die Mitarbeiter in der Leistungserbringung.

Glauben Sie, dass HR bei der Evolution zu Industrie 4.0 eine entscheidende Rolle spielen muss?

Geglaubt habe ich es nur anfangs, als der Trend noch nicht wirklich greifbar war. Je mehr man sich aber mit dem Thema beschäftigt, desto überzeugter wird man, dass HR eine wichtige Rolle spielen muss. Ein paar Beispiele: Die Digitalisierung hat nicht nur Auswirkungen auf die Produktion, auch die Wissensarbeit wird immer stärker davon beeinflusst. HR muss von Anfang an in den Prozess integriert werden. Die Herausforderung ist, das Wissen und Lernen im »Moment of Need« bereitzustellen, individuelle Angebote zu schaffen und Bedarfe zu erkennen. SEW-Eurodrive reagiert darauf u.a. mit der Flexibilisierung und Individualisierung seines Lernangebotes und der Unterstützung von Erfahrungslernen und sozialem Lernen.

Darüber hinaus erfordern neue Qualifikationsprofile konkrete Maßnahmen in der Personalbeschaffung. Das betrifft vor allem die Ausbildung und das Recruiting von geeigneten Mitarbeitern. Eine nachhaltige Sicherung von zukünftigen Technologiekompetenzen ist wichtiger denn je. Disruptive Technologien können schließlich bewährte Geschäftsmodelle in Frage stellen.

Des Weiteren ändern interdisziplinäre und agile Projekte die Zusammenarbeit zwischen Abteilungen. Das hat zur Folge, dass eine zentralistische Führung langfristig ausdient. Auch hier muss HR rechtzeitig das Thema »Leadership« angehen und beratend den betroffenen Unternehmensbereichen zur Seite stehen.

Und natürlich muss sich Human Resources auch Gedanken über das Erheben und Verarbeiten von Mitarbeiterdaten machen. Sicherlich erleichtern Daten beispielsweise eine flexible Personaleinsatzplanung. Allerdings darf das nur im Einklang mit dem Erhalt des Datenschutzes geschehen.

Welche HR-Strategie verfolgen Sie?

Wir haben gerade eine Arbeitsgruppe aufgesetzt, die analysiert, inwieweit HR auf die Digitalisierung reagieren muss und welche Handlungsfelder daraus entstehen. Ende des Jahres wollen wir die Ergebnisse zusammentragen. Aber davor heißt es erst einmal Augen aufhalten, Trends verfolgen und Themen für den jeweiligen HR-Bereich ableiten – Hier genau hin zu schauen und offen für Neues zu sein, auch im HR-Bereich, ist unsere derzeitiges Vorgehen.

Im Mittelpunkt von Industrie 4.0 in der Fertigung steht der Mitarbeiter, der mit neuen Technologien oder Abläufen konfrontiert wird. Sehen Sie in Zukunft diesbezüglich mehr oder weniger Weiterbildungsbedarf?

Die Mitarbeiter in der Produktion, Montage und Logistik werden zum Dirigenten der Wertschöpfung; hier ist Qualifizierungsbedarf vorhanden – je nach Funktion und Tätigkeit mal etwas mehr dort etwas weniger. Es gilt halt die Mitarbeiter gezielt und entsprechend der sich verändernden Aufgaben zu qualifizieren. Wir wollen die Mitarbeiter nicht mit neuen Abläufen und Qualifikationen konfrontieren, wir wollen sie auf dem Weg mitnehmen.

Haben Sie schon mobile Assistenzsysteme im Einsatz oder planen Sie deren Einführung?

Ja, die haben wir bereits im Einsatz. Im Rahmen des Projektes »Schaufenster Industrie 4.0« im Werk Graben-Neudorf bei Karlsruhe sind mobile Assistenten via WLAN verbunden und werden zu einem Cyber-Physical-System. Wir unterscheiden dabei die Systeme je nach Einsatzgebiet als Montage-, Handlings-oder Logistikassistenten.

Innerhalb von Montageinseln fungiert ein Montageassistent als mobile Werkbank, welcher selbständig die einzelnen Arbeitsstationen anfährt und dabei den Werker vor Ort begleitet. Handlingsassistenten sind mit einem Roboterarm ausgestattet und entlasten den Mitarbeiter in der Fertigung bei einfachen Tätigkeiten, wie zum Beispiel bei der Bestückung und der Werkstückentnahme.

Die Logistikassistenten wiederum übernehmen den Warentransport innerhalb der Fabrik. Dabei ist ein Schwarm von Fahrzeugen unterwegs, die miteinander kommunizieren können und sich selbst organisieren. Die Routenplanung erfolgt in Kooperation mit Nachbarfahrzeugen. Alle drei beschriebenen Systeme wurden auf der diesjährigen Hannover Messe dem Publikum bereits vorgestellt.

Sehen Sie Probleme bei der Technologieakzeptanz durch den Wandel zu Industrie 4.0?

Betrachtet man die Technologieakzeptanz im Produktionsumfeld, so sehe ich erst einmal keine Probleme bei der reinen Nutzung der Technik. Nehmen wir das Beispiel »Smart Devices«: das sind ja Geräte, die mitdenken und den Menschen mit Informationen füttern, die er zur richtigen Zeit am richtigen Ort abrufen kann.

Die Herausforderung sehe ich eher darin, dass sich mit der Technik auch Verantwortlichkeiten und Arbeitsabläufe ändern. Unsere bisherigen Erfahrungen zeigen aber, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Veränderungen eher als eine Bereicherung sehen, als eine Belastung.

Die Fragen stellte Corinne Schindlbeck